Dywedwch wrth eich gweithwyr a’ch asiantau yr hyn mae cyfraith cydraddoldeb yn ei ddweud ynghylch sut mae’n rhaid iddyn nhw ymddwyn a pheidio ag ymddwyn wrth weithio i chi.
Gweler isod enghreifftiau o gamau rhesymol y gallwch chi eu cymryd i atal gwahaniaethu anghyfreithlon neu aflonyddu rhag digwydd yn eich gweithle chi:
Gallwch ddarllen mwy am hyfforddiant cydraddoldeb a pholisïau cydraddoldeb yng nghanllaw’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol: Arfer cydraddoldeb da i gyflogwyr: polisïau cydraddoldeb, hyfforddiant cydraddoldeb a monitro.
Dywed cyfraith cyflogaeth fod yn rhaid i chi, fel cyflogwr, roi datganiad ysgrifenedig i bob gyflogai am brif delerau ei gyflogaeth. Felly gallech chi gynnwys brawddeg yn y telerau ysgrifenedig hyn sy’n rhoi gwybod i’r person sy’n gweithio i chi fod yn rhaid iddo fodloni gofynion cyfraith cydraddoldeb, gan ei gwneud yn eglur bod methu â gwneud hynny yn dramgwydd disgyblaethol.
Wrth gwrs, os gwnewch chi hyn, mae’n bwysig eich bod hefyd yn dweud wrth y cyflogai yr hyn mae’n ei olygu. Gallech ddefnyddio polisi cydraddoldeb i wneud hyn, neu fe allech ei drafod yn unig â nhw, neu fe allech roi’r canllaw hwn iddynt ei ddarllen. Ond mae’n bwysig eu bod yn eglur o ran yr hyn mae cyfraith cydraddoldeb yn ei ddweud sydd yn rhaid iddynt ei wneud a pheidio â’i wneud, neu fe allech chi gael eich dal yn gyfreithiol gyfrifol am yr hyn maent yn ei wneud.
Cofiwch, os yw’r cyflogai yn berson anabl, gallai rhoi’r wybodaeth iddynt mewn modd maent yn ei deall fod yn addasiad rhesymol.
Pe baech yn derbyn cwyn yn honni gwahaniaethu anghyfreithlon gan un o’ch cyflogeion neu rywun arall mewn sefyllfa waith rydych chi’n gyfrifol amdani, gallwch ddefnyddio’r telerau ysgrifenedig i ddangos eich bod wedi cymryd cam rhesymol i atal gwahaniaethu anghyfreithlon ac aflonyddu rhag digwydd. Fodd bynnag, bydd yn rhaid i chi wneud mwy na hyn i fynd ati i atal gwahaniaethu.
Pe bai rhywun yn cwyno, dylech ymchwilio i’r hyn a ddigwyddodd a, pe bai’n briodol, mae’n bosib y bydd yn rhaid i chi ddisgyblu’r person sydd wedi gwahaniaethu’n anghyfreithlon neu aflonyddu yn erbyn rhywun arall, eu rhybuddio’n ffurfiol neu’n anffurfiol, darparu hyfforddiant neu hyd yn oed eu diswyddo; bydd eich gweithredu yn amlwg yn amrywio’n unol â natur y tramgwyddo a’i ddifrifoldeb.
Pe baech yn darganfod bod gweithiwr rydych chi’n ei gyflogi wedi gwahaniaethu’n anghyfreithlon yn erbyn rhywun arall mewn sefyllfa waith, yna edrychwch eto ar yr hyn rydych yn ei ddweud wrth eich staff i sicrhau eu bod yn gwybod yr hyn mae cyfraith cydraddoldeb yn ei olygu o ran sut maent yn ymddwyn tuag at y bobl maent yn cydweithio â nhw.
Gallwch ddarllen mwy am beth i’w wneud pe bai rhywun yn dweud ei fod wedi dioddef gwahaniaethu.
Yn ddelfrydol, byddech am i unrhyw un sy’n gweithio i chi drin pawb y maent yn eu cyfarfod ag urddas a pharch. Bydd hyn yn eich helpu i ddarparu amgylchedd gwaith da (nid yn unig o ran peidio â gwahaniaethu ond yn fwy cyffredinol) a gall wneud eich gweithwyr yn fwy cynhyrchiol.
Pe bai eich staff yn gwahaniaethu’n anghyfreithlon yn erbyn eu cydweithwyr neu eraill mewn sefyllfa waith, gall eich enw da ddioddef hyd yn oed pe na bai’r sawl sy’n dioddef yn dod ag achos cyfreithiol yn eich erbyn.
Rhagor o wybodaeth