Yr hyn sy’n digwydd pe baech yn ceisio atal cyfraith cydraddoldeb rhag bod yn berthnasol i sefyllfa

Ni allwch atal cyfraith cydraddoldeb rhag bod yn berthnasol i sefyllfa os ydy hi, mewn gwirionedd, yn berthnasol. Er enghraifft, nid oes pwynt mewn gwneud datganiad mewn contract cyflogaeth nad yw cyfraith cydraddoldeb yn berthnasol. Ni fydd unrhyw effaith gyfreithiol gan y datganiad. Hynny yw, ni fydd yn bosib gorfodi na dibynnu ar amod mewn contract sy’n ceisio gwneud hyn. Felly mae, hyd yn oed os yw’r person arall wedi datgan ei fod wedi deall yr amod ac / neu wedi cytuno ag ef.

Er enghraifft:

  • Mae contract gweithiwr yn cynnwys amod sy’n dweud na all ddod â hawl mewn Tribiwnlys Cyflogaeth. Mae ei gyflogwr yn aflonyddu arno’n rhywiol. Nid yw’r amod yn ei gontract yn ei rwystro rhag dod ag achos o aflonyddu rhywiol yn y Tribiwnlys Cyflogaeth.
  • Mae cytundeb partneriaeth partner busnes yn cynnwys amod sy’n dweud ‘nid yw cyfraith cydraddoldeb yn berthnasol yn y cytundeb hwn’. Mae’r partner yn datblygu nam ar y golwg ac mae angen addasiadau rhesymol i ddileu rhwystrau rhag iddo barhau i wneud ei swydd. Yn lle hyn, mae’r partneriaid eraill yn gofyn iddo ymddiswyddo o’r bartneriaeth.Gall y partner ddod â hawl yn y Tribiwnlys Cyflogaeth am fethiant i wneud addasiadau rhesymol a gwahaniaethu anghyfreithlon ar sail anabledd.
  • Dywedir wrth ymgeisydd am swydd ‘nid yw cyfraith cydraddoldeb yn berthnasol i’r busnes hwn, mae’n rhy fach’. Mae hi’n dal i gytuno mynd yno i weithio. Pan mae hi’n beichiogi, mae’n cael ei diswyddo. Gall hithau ddod â hawl yn y Tribiwnlys Cyflogaeth am wahaniaethu ar sail beichiogrwydd.

 

 

 

Rhagor o wybodaeth

back to top