Equality and Human Rights Commission

Mae eich cyflogwr yn gyfreithiol gyfrifol am unrhyw weithredoedd o wahaniaethu, aflonyddu a thrin rhywun yn annheg a wneir gan weithwyr a gyflogir ganddynt yn ystod oes eu cyflogaeth.

Mae eich cyflogwr hefyd yn gyfreithiol gyfrifol, fel 'pennaeth', i'r gweithredoedd y mae eu hasiantau yn eu cyflawni o dan ei awdurdod. Yr asiant yw unrhyw un y mae eich cyflogwr wedi rhoi cyfarwyddyd iddo wneud rhywbeth ar ei ran, hyd yn oed os nad oes gan eich cyflogwr gontract ffurfiol ag ef. 

Cyhyd â:

• bod y gweithiwr yn gweithredu yn rhinwedd ei swydd – mewn geiriau eraill, tra'i fod yn gwneud ei swydd, neu
• bod yr asiant yn gweithredu yng nghwmpas cyffredinol awdurdod y pennaeth – mewn geiriau eraill, tra'i fod yn dilyn cyfarwyddyd eich cyflogwr

nid oes ots p'un a oedd eich cyflogwr:

• yn gwybod am, neu
• yn cymeradwyo

yr hyn a wnaeth y gweithiwr neu'r asiant.

Er enghraifft:

• Mae perchennog siop yn mynd dramor am dri mis ac yn gadael gweithiwr a gyflogir ganddo i reoli'r siop. Mae'r gweithiwr hwn yn aflonyddu ar gydweithiwr sydd ag anabledd dysgu, drwy feirniadu'r ffordd mae'n gwneud ei waith yn gyson. Mae'r cydweithiwr yn gadael y swydd o ganlyniad i'r ymddygiad hwn. Gallai hyn fod yn achos o aflonyddu sy'n gysylltiedig ag anabledd a gallai perchennog y siop fod yn gyfrifol am weithredoedd y gweithiwr.

Mae cyflogwr yn cyflogi ymgynghorydd ariannol i weithredu ar ei ran i ddelio â'i faterion ariannol yn fewnol a chyda chyrff allanol, gan ddefnyddio papur pennawd y cyflogwr. Wrth weithio ar y cyfrifon, mae'r ymgynghorydd yn aflonyddu'n rhywiol ar gynorthwyydd cyfrifon. Mae'n debyg y byddai'r ymgynghorydd yn cael ei ystyried fel asiant y cyflogwr, ac mae'n debygol y byddai'r cyflogwr yn gyfrifol am yr aflonyddu.

Fodd bynnag, ni fydd eich cyflogwr yn gyfreithiol gyfrifol os gall ddangos:

• iddo gymryd camau rhesymol i atal y gweithiwr a gyflogir ganddo rhag ymddwyn yn anghyfreithlon
• bod yr asiant wedi gweithredu y tu hwnt i gwmpas ei awdurdod (mewn geiriau eraill, ei fod wedi gwneud rhywbeth mor wahanol i'r hyn y gofynnodd y cyflogwr iddo'i wneud, na ellir ystyried ei fod yn gweithredu ar ran eich cyflogwr). 

Gall eich cyflogwr leihau'r risg y bydd yn cael ei ddal yn gyfreithiol gyfrifol am ymddygiad gweithwyr neu asiantau a gyflogir ganddo os bydd yn dweud wrthynt sut i ymddwyn er mwyn osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon, aflonyddu neu drin rhywun yn annheg.

Nid yw hyn ond yn berthnasol i sefyllfaoedd lle mae eich cyflogwr a'i staff eraill yn delio â chi wyneb yn wyneb, ond hefyd i’r ffordd mae eich cyflogwr a'r bobl sy'n gweithio iddo yn cynllunio yr hyn sy'n digwydd yn y gweithle.

Pan fydd eich cyflogwr neu ei weithwyr neu asiantau yn cynllunio beth sy'n digwydd i chi mewn sefyllfa waith, mae angen i'ch cyflogwr sicrhau nad yw ei benderfyniadau, y rheolau a wneir neu'r ffyrdd o wneud pethau yn achosion o:

• wahaniaethu uniongyrchol, neu
• gwahaniaethu anuniongyrchol na all ei gyfiawnhau'n wrthrychol, neu
• gwahaniaethu sy'n deillio o anabledd na all ei gyfiawnhau'n wrthrychol, neu
• aflonyddu,

a'i fod wedi gwneud addasiadau rhesymol ar eich cyfer os ydych yn berson anabl.

Felly mae'n bwysig i'ch cyflogwr sicrhau fod ei weithwyr a'i asiantau yn gwybod sut mae’r gyfraith cydraddoldeb yn berthnasol i'r hyn maent yn ei wneud.

 

Gallai gweithiwr a gyflogir gan eich cyflogwr neu asiant eich cyflogwr fod yn bersonol atebol am ei weithredoedd ei hun o wahaniaethu, aflonyddu neu drin rhywun yn annheg yn ystod ei gyflogaeth neu wrth weithredu yn ôl awdurdod y cyflogwr.

Mae hyn yn gymwys:

• pan fo'ch cyflogwr hefyd yn gyfrifol fel ei gyflogwr neu bennaeth, neu
• pan fyddai eich cyflogwr yn gyfrifol ond y gall dangos:
• iddo gymryd camau rhesymol i atal y gweithiwr rhag wahaniaethu yn eich erbyn, aflonyddu arnoch neu eich trin yn annheg, neu
• bod ei asiant wedi gweithredu y tu hwnt i gwmpas ei awdurdod.

Er enghraifft:

Mae gweithiwr ffatri yn aflonyddu ar gydweithiwr yn hiliol. Byddai'r cyflogwr yn gyfrifol am weithredodd y gweithiwr, ond gall ddangos iddo gymryd yr holl gamau rhesymol i atal yr achos o aflonyddu. Gall y cydweithiwr hawlio iawndal yn erbyn y gweithiwr ffatri mewn tribiwnlys cyflogaeth.

Ond ceir eithriad i hyn. Ni fydd gweithiwr neu asiant yn gyfrifol os yw ei gyflogwr neu ei bennaeth wedi dweud wrtho nad oes dim o'i le ar yr hyn mae'n ei wneud a bod y gweithiwr neu'r asiant yn credu'n rhesymol bod hyn yn wir.

Mae'n drosedd i gyflogwr neu bennaeth wneud datganiad ffug y mae cyflogai neu asiant yn dibynnu arno i wneud gweithred anghyfreithiol, a gall ddwyn cosb ar ffurf dirwy. 
 
 

Ni ddylai cyflogwr na phennaeth roi cyfarwyddyd, achosi na pheri i weithiwr a gyflogir ganddo na'i asiant wahaniaethu yn erbyn unigolyn, aflonyddu arno na’i drin yn annheg, na cheisio gwneud hynny.

Mae 'achosi' neu 'beri' i rywun wneud rhywbeth yn cynnwys sefyllfaoedd lle mae rhywun yn cael ei orfodi i wneud rhywbeth neu'n cael ei berswadio i wneud rhywbeth, hyd yn oed os na chafodd gyfarwyddyd uniongyrchol i wneud hynny.

Bydd:

• yr unigolyn sy'n cael y cyfarwyddyd neu sy'n gyfrifol am wahaniaethu yn erbyn rhywun, aflonyddu arno neu ei drin yn annheg, a’r
• unigolyn sy'n dioddef yr achos o wahaniaethu, aflonyddu neu driniaeth annheg

ill dau yn gallu dwyn achos yn erbyn yr unigolyn sy'n rhoi'r cyfarwyddyd os byddant yn dioddef colled neu niwed o ganlyniad i'r cyfarwyddyd neu yn sgil y gwahaniaethu, yr aflonyddu neu’r driniaeth annheg.

Mae hyn yn berthnasol p'un a gafodd y cyfarwyddyd ei weithredu ai peidio.
 

Ni ddylai unigolyn helpu unigolyn arall i weithredu pan fo'r unigolyn sy'n helpu yn gwybod ei fod yn anghyfreithlon o dan y gyfraith cydraddoldeb.

Fodd bynnag, os bydd yr unigolyn sy'n cael ei helpu yn dweud wrth yr unigolyn sy'n helpu bod y weithred yn gyfreithlon, a'i fod yn credu'n rhesymol bod hynny'n wir, ni fydd yn gyfreithiol gyfrifol.

Mae'n drosedd gwneud datganiad ffug y mae unigolyn arall yn dibynnu arno i wneud gweithred anghyfreithlon, a gall ddwyn cosb ar ffurf dirwy.
 
 

Ni all cyflogwr rwystro cymhwyso'r gyfraith cydraddoldeb mewn sefyllfaoedd lle bo’r gyfraith yn gymwys. Er enghraifft, nid oes pwynt i gyflogwr wneud datganiad mewn contract cyflogaeth sy'n dweud nad yw'r gyfraith cydraddoldeb yn gymwys. Ni fydd y datganiad yn cael unrhyw effaith gyfreithiol. Hynny yw, ni fydd yn bosibl i gyflogwr weithredu na dibynnu ar amod mewn contract sy'n ceisio gwneud hyn. Mae hynny'n wir hyd yn oed os yw'r unigolyn arall wedi datgan ei fod yn deall yr amod a/neu ei fod yn cytuno ag ef.

Er enghraifft:

Mae contract gweithiwr yn cynnwys amod sy'n dweud na all ddod ag achos mewn Tribiwnlys Cyflogaeth. Mae'r cyflogwr yn aflonyddu ar y gweithiwr yn rhywiol. Nid yw'r amod yn y contract yn ei rwystro rhag dwyn achos o aflonyddu rhywiol mewn Tribiwnlys Cyflogaeth.

 Mae cytundeb partneriaeth partner busnes yn cynnwys amod sy'n dweud 'nid yw'r gyfraith cydraddoldeb yn berthnasol i'r cytundeb hwn'. Mae partner yn datblygu nam ar ei olwg ac mae angen addasiadau rhesymol arno er mwyn chwalu'r rhwystrau er mwyn iddo barhau yn ei swydd. Yn lle hynny, mae'r partneriaid eraill yn gofyn iddo ymddiswyddo o'r bartneriaeth. Gall y partner ddwyn achos mewn Tribiwnlys Cyflogaeth am fethu â gwneud addasiadau rhesymol a gwahaniaethu anghyfreithlon ar sail anabledd.

 Dywedir wrth ymgeisydd ar gyfer swydd 'nad yw'r gyfraith cydraddoldeb yn berthnasol i'r busnes hwn, mae'n rhy fach'. Mae'n cytuno i weithio yno. Mae'n beichiogi, ac yn cael ei diswyddo. Gall ddwyn achos mewn Tribiwnlys Cyflogaeth ar gyfer gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd.