Mae’r canllaw hwn yn eich galw’n weithiwr neu’n ymgeisydd am swydd os ydych yn gweithio i rywun arall (y mae’r canllaw hwn yn ei alw eich cyflogwr) neu os ydych yn ymgeisio i weithio iddynt mewn sefyllfa waith. Ymdrinir â’r mwyafrif o sefyllfaoedd, hyd yn oed os nad oes contract gwaith gennych neu os ydych yn weithiwr contract yn hytrach nag yn weithiwr a gyflogir yn uniongyrchol gan y cyflogwr. Hefyd ymdrinir â recriwtio pobl i swyddi eraill fel hyfforddeion, prentisiaid a phartneriaid busnes. Weithiau, mae’r gyfraith gydraddoldeb yn perthyn i fathau neilltuol o weithwyr yn unig, fel cyflogeion, a rydym yn gwneud hyn yn glir os mai dyna’r sefyllfa.
Sicrhewch eich bod yn deall beth yw ystyr:
Adnabyddir y rhain fel nodweddion gwarchodedig
Gall gwahaniaethu anghyfreithlon ymddangos ar sawl ffurf:
Er enghraifft:
Nid yw cyflogwr yn cyfweld ymgeisydd am swydd oherwydd cefndir ethnig yr ymgeisydd.
Mae cyflogwr yn dweud mewn hysbyseb swydd ‘mae’r swydd hon yn anaddas ar gyfer pobl anabl’.
Os ydych yn fenyw sy’n feichiog neu sydd ar absenoldeb mamolaeth, nid yw’r prawf ynghylch a ydych yn cael eich trin yn waeth na rhywun arall, ond a ydych yn cael eich trin yn anffafriol o’r amser rydych chi’n dweud wrth eich cyflogwr eich bod yn feichiog hyd at ddiwedd eich absenoldeb mamolaeth (yr hyn y mae’r gyfraith gydraddoldeb yn ei alw’r cyfnod gwarchodedig) oherwydd eich beichiogrwydd neu salwch cysylltiedig neu oherwydd absenoldeb mamolaeth.
Er enghraifft:
Mae swydd yn golygu teithio i lawer o leoedd gwahanol i weld cleientiaid. Dywed cyflogwr, er mwyn cael y swydd, y bydd rhaid i’r ymgeisydd llwyddiannus fod yn gallu gyrru. Gallai hyn rwystro rhai bobl anabl rhag ymgeisio os na allant yrru. Ond efallai fod ffyrdd eraill go dda o fynd o’r naill apwyntiad i’r llall, y gellid eu defnyddio gan bobl anabl na all yrru . Felly mae angen i’r cyflogwr ddangos bod gofyniad i allu gyrru wedi’i gyfiawnhau’n wrthrychol, neu mae’n bosibl eu bod yn gwahaniaethu yn erbyn y bobl na allant yrru oherwydd eu hanabledd.
Er enghraifft:
Nid yw cyflogwr yn rhoi’r swydd i rywun, er mai ef yw’r person â’r cymwysterau gorau, oherwydd y dywed yr ymgeisydd wrth y cyflogwr bod partner anabl ganddo. Mae’n debyg bod hyn yn wahaniaethu uniongyrchol oherwydd anabledd. Ni ellir cyfiawnhau gwahaniaethu uniongyrchol, beth bynnag yw cymhelliad y cyflogwr.
Er enghraifft:
Nid yw cyflogwr yn rhoi’r swydd i ymgeisydd, er mai ef yw’r person mwyaf cymwys oherwydd bod y cyflogwr yn meddwl yn gam bod yr ymgeisydd yn hoyw. Mae hyn o hyd yn wahaniaethu uniongyrcholoherwydd cyfeiriadedd rhywiol.
Er enghraifft:
Nid yw cyflogwr yn rhoi rhywun ar restr fer am gyfweliad, er ei fod yn gymwys iawn am y swydd, oherwydd llynedd dywedodd yr ymgeisydd ei fod yn meddwl bod y cyflogwr wedi gwahaniaethu yn ei erbyn drwy beidio ei roi ar restr fer am swydd arall.
Er enghraifft:
Mae cyflogwr yn peri fod ymgeisydd yn teimlo’n ddarostyngedig drwy ddweud straeon digrif am ei grefydd neu ei gred yn ystod y cyfweliad. Gall hyn olygu aflonyddu.
Ar ben hynny, os ydych yn berson anabl, i sicrhau bod yr un mynediad gennych, cyn belled â sy’n resymol, i bopeth sydd ei angen i gael ac i wneud swydd fel person nad yw’n anabl, mae rhaid i gyflogwr wneud addasiadau rhesymol.
Os ydych yn gofyn am wybodaeth am y swydd a’r ffurflen gais (os oes un) mewn fformat amgen sydd ei angen arnoch oherwydd eich bod yn berson anabl mae rhaid i gyflogwr ddarparu hyn, cyhyd â ‘i fod yn addasiad rhesymol – ac mae’n debyg o fod
Os oes angen addasiadau rhesymol arnoch i gymryd rhan mewn unrhyw gyfweliad neu broses asesu, mae rhaid i gyflogwr eu gwneud.
Pan yw cyflogwr yn asesu eich addasrwydd am y swydd, mae rhaid iddo ystyried unrhyw addasiadau rhesymol sydd eu hangen i’ch galluogi i wneud y swydd.
Os, wedi ystyried addasiadau rhesymol, nad chi fyddai’r person gorau am y swydd, nid oes angen i’r cyflogwr ei chynnig ichi.
Wrth gwrs, os mai chi yw’r person gorau, dylai’r cyflogwr gynnig y swydd ichi. Byddai peidio cynnig y swydd ichi oherwydd fod angen addasiadau arnoch yn golygu gwahaniaethu anghyfreithlon, os yw’r addasiadau hynny’n rhesymol i’r cyflogwr eu gwneud.
Gallwch ddarllen rhagor am addasiadau rhesymol i symud rhwystrau i bobl anabl.
Hefyd rydym yn amlygu problemau neilltuol ymhob adran o’r canllaw hwn sydd yn arbennig o berthnasol ichi os ydych yn berson anabl.
Heblaw mewn amgylchiadau cyfyng iawn neu at ddibenion cyfyng iawn, ni chaniateir i gyflogwyr ofyn i unrhyw ymgeisydd am swydd am ei iechyd nag unrhyw anabledd nes bod y person wedi cael:
Mae hyn yn cynnwys gofyn y fath gwestiwn fel rhan o’r broses o ymgeisio neu yn ystod cyfweliad. Hefyd mae’n cynnwys anfon holiadur am eich iechyd ichi ei lenwi cyn i’r swydd gael ei chynnig ichi. Cwestiynau mewn cysylltiad ag absenoldeb salwch blaenorol yw cwestiynau sy’n perthyn i iechyd neu i anabledd.
Mae hyn yn perthyn os ydych yn berson anabl neu beidio.
Ni all neb arall ofyn y cwestiynau hyn ar ran y cyflogwr ychwaith. Felly ni all cyflogwr eich cyfeirio at ymarferydd iechyd galwedigaetholna gofyn ichi lenwi holiadur a ddarperir gan ymarferydd iechyd galwedigaethol cyn y gwneir y cynnig o swydd (neu cyn ichi gael eich cynnwys mewn carfan o ymgeiswyr llwyddiannus) heblaw mewn amgylchiadau cyfyng iawn, a eglurir nesaf.
Amcan atal cyflogwyr rhag gofyn cwestiynau am iechyd neu anabledd ywsicrhau yr ystyrir pob ymgeisydd yn iawn i weld a allant wneud y swydd benodol, heb eu diystyru oherwydd problemau sy’n gysylltiedig â’u hiechyd neu eu hanabledd neu sy’n codi oddi wrthynt, fel absenoldeb salwch, a allai ddweud dim byd am eu gallu i wneud y swydd nawr.
Gall y cyflogwr ofyn cwestiynau unwaith ei fod wedi cynnig swydd neu wedi’ch cynnwys mewn carfan o ymgeiswyr llwyddiannus.Pryd hynny, gallai’r cyflogwr sicrhau na fyddai’ch iechyd na’ch anabledd yn eich atal rhag gwneud y swydd. Ond hefyd mae rhaid i’r cyflogwr ystyried a oes addasiadau rhesymol a fyddai’n eich galluogi i wneud y swydd.
Gallwch ddarllen rhagor am addasiadau rhesymol i symud rhwystrau i bobl anabl.
Gall y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol ddwyn achos cyfreithlon yn erbyn y cyflogwr os yw’n gofyn unrhyw gwestiynau i ymgeiswyr ynghylch iechyd neu anabledd nas caniateir gan y gyfraith gydraddoldeb. Mae manylion cyswllt y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol ar ddiwedd y canllaw hwn.
Hefyd, gallwch ddwyn achos yn erbyn cyflogwr os:
Yn y fath hawliad, bydd y ffaith bod y cyflogwr wedi gofyn y cwestiynau hyn yn symud y baichprofi, felly cyfrifoldeb y cyflogwr fydd profi nad yw wedi gwahaniaethu yn eich erbyn pan, er enghraifft, na chynigiodd y cyflogwr y swydd ichi.
Gall cyflogwr ofyn cwestiynau am iechyd neu anabledd pan:
Er enghraifft:
Mae ffurflen gais yn datgan: ‘Os gwelwch yn dda cysylltwch â ni os ydych eisiau’r ffurflen gais mewn fformat amgen neu os ydych eisiau unrhyw addasiadau ar gyfer y cyfweliad’. Caniateir hyn.
Er enghraifft:
Mae cyflogwr yn recriwtio gweithwyr chwarae ar gyfer canolfan gweithgareddau awyr agoredac mae eisiau cynnal prawf ymarferol i ymgeiswyr fel rhan o’r broses recriwtio. Mae’n gofyn cwestiwn am iechyd er mwyn sicrhau nad oes angen i ymgeiswyr na allant gymryd y prawf (er enghraifft, oherwydd eu bod yn feichiog neu wedi’u hanafu) wneud y prawf. Caniateir hyn.
Er enghraifft:
Mae cyflogwr eisiau recriwtio gweithiwr prosiect sy’n Fyddar ac yn Ddall sydd â phrofiad personol o fod yn Fyddar ac yn Ddall. Mae hyn yn ofyniad galwedigaethol i’r swydd ac mae hysbyseb y swydd yn datgan ei fod yn ofyniad galwedigaethol. Gall y cyflogwr ofyn ar y ffurflen gais neu yn y cyfweliad am anabledd yr ymgeisydd.
Er enghraifft:
Mae cwmni adeiladu’n recriwtio sgaffaldwyr. Gall y cwmni ofyn am iechyd neu anabledd ar y ffurflen gais neu yn y cyfweliad os yw’r cwestiynau’n berthnasolyn benodol i allu ymgeisydd i ddringo ysgolion a sgaffaldiau hyd at uchder arwyddocaol. Mae’r gallu i ddringo ysgolion a sgaffaldiau’n swyddogaeth sy’n hanfodol neu sy’n sylfaenol i’r swydd.
Yn ymarferol, hyd yn oed os yw swyddogaeth yn hanfodol i’r swydd, dylai’r cyflogwr ofyn ichi (os ydych yn berson anabl) am eich gallu i wneud y swydd gydag addasiadau rhesymol. Bydd ychydig iawn o sefyllfaoedd ble fydd angen gofyn cwestiwn am anghenion iechyd neu anabledd person.
Y rhan fwyaf o’r amser,boed ar ffurflen gais neu yn ystod cyfweliad, dylai cyflogwr ofyn cwestiwn ichi ynghylch a yw’r sgiliau, nodweddion neu brofiad perthnasol gennych i wneud y swydd, nid cwestiwn ynghylch eich iechyd neu unrhyw anabledd a allai fod gennych.
Er enghraifft:
Mae cyflogwr yn recriwtio person fel cludwr beiciau. Maent yn gofyn i ymgeiswyr anfon CV yn gosod eu profiad perthnasol a llythyr eglurhaol yn dweud pam y byddent yn addas am y swydd. Bydd y cyflogwr yn sgorio ymgeiswyr ar eu profiad o feicio a’u brwdfrydedd drosto. Nid oes angen gofyn cwestiynau i ymgeiswyr am iechyd nag anabledd. Os yw’r cyflogwr yn ystyried fod gwiriad iechyd yn angenrheidiol, er enghraifft, at ddibenion yswiriant, gellir gwneud hyn unwaith y cynnigir y swydd i’r ymgeisydd, a gellir gwneud y cynnig swydd yn amodol ar y gwiriad iechyd.
Os ydych yn datgelu gwybodaeth yn wirfoddol am eich iechyd neu eich anabledd cyn i’r cyflogwr wneud unrhyw gynnig swydd, ni ddylai’r cyflogwr gynnal sgwrs gyda chi sydd y tu allan i’r eithriadau a osodir uchod.
Mae rhan nesaf y canllaw hwn yn dweud rhagor wrthoch chi am sut y gall cyflogwr osgoi’r holl wahanol fathau o wahaniaethu anghyfreithlon yn y sefyllfaoedd a ganlyn: