Sut i fynd i'r afael a gwahaniaethu a hyrwyddo cydraddoldeb

Mae’r adran hon yn egluro’r hyn y gallwch ei wneud i hyrwyddo gweithle mwy cyfartal, a bod yn hyderus eich bod yn cydymffurfio â deddfwriaeth. 

Am gyngor unigol ar sut y gall eich busnes gymryd y camau hynny, byddem yn argymell eich bod yn cysylltu â chyfreithiwr sy’n arbenigo mewn cyfraith cyflogi, neu gynghorydd neu ymgynghorydd adnoddau dynol proffesiynol.

Cynhyrchodd y cyn gominsyniau cydraddoldeb codau ymarfer statudol yn cwmpasu llawer agwedd o’r pynciau a drafodir yn yr adran hon. Mae codau ymarfer statudol wedi’u  cymeradwyo gan y senedd, a gellir eu cyfrif gan dribiwnlysoedd cyflogaeth. 

Adolygu eich sefyllfa ar hyn o bryd

Y man cychwyn ar unrhyw ymdrech i hyrwyddo cydraddoldeb yn y gweithle yw asesu’r hyn yr ydych yn ei wneud yn barod ac edrych am feysydd lle y gallwch wella.

Gall hyn gynnwys:

  • Gwneud archwiliad cydraddoldeb neu adolygiad cyflog cyfartal o’ch sefydliad  – defnyddiwch eich archwiliad fel sail monitro fydd yn parhau
  • Ymchwilio’r posibilrwydd o batrymau gwaith mwy hyblyg
  • Edrych am enghreifftiau o arfer da mewn sefydliadau arall
  • Siarad â chynrychiolyddion staff fel undebau am le y gallai gwelliannau gael eu gwneud 
  • Sicrhau eich bod yn defnyddio meini prawf swydd sy’n glir ac yn gyfiawnadwy ac sy’n eglur wrthrychol a pherthnasol.

Cynhyrchodd y cyn Comisiwn Cyfle Cyfartal ganllaw ar holl feysydd cyflog cyfartal.

Datblygu polisi cydraddoldeb a chynllun gweithredu

Polisi cydraddoldeb

Mae polisi cydraddoldeb yn mynegi agwedd eich sefydliad i hawliau a chydraddoldeb yn y gweithle. Wrth lunio polisi swyddogol rydych yn ymrwymo’ch hunan i hawliau a chydraddoldeb  y gellir eich dal yn gyfrifol amdanynt.

 Polisi effeithiol:

  • Yn mynegi’ch gwerthoedd a sut yr ydych yn bwriadu eu gweithredu
  • Yn dangos i bobl eich bod o ddifrif am degwch yn y gweithle
  • Yn helpu pobl i ddeall sut y disgwylir iddynt ymddwyn a’r hyn y gallant ei ddisgwyl gan eich sefydliad
  • Yn helpu ennill cwsmeriaid newydd, yn enwedig o’r sector cyhoeddus (sydd â’r ddyletswydd statudol i hyrwyddo cydraddoldeb) a sefydliadau mawr arall
  • Yn cefnogi’ch cynllun gweithredu.

Canfyddwch fwy drwy edrych ar sampl y polisi cyfle cyfartal a gynhyrchwyd gan y cyn Comisiwn Cydraddoldeb Hiliol. Cynhwysir sampl y polisi yn  Atodiad 2 o’r Cod Arfer Statudol ar Gydraddoldeb Hiliol yn y byd Cyflogi.

Cynllun gweithredu

Mae eich cynllun gweithredu’n olrhain amcanion eich polisi cydraddoldeb ac yn rhestru:

  • Yr hyn a wneir i gyflawni’r amcanion hynny
  • P’un yw’r person uwch sy’n gyfrifol am bob gweithred
  • Terfynau amser a thargedau i gyflawni’r amcanion
  • Sut i fynd i’r afael â thoriadau polisi a’u hunioni
  • Meini prawf llwyddiant neu fethiant
  • Sut, a pha mor aml yr adolygir cynnydd.

Mae cynllun gweithredu da yn sicrhau bod  amcanion eich polisi cydraddoldeb yn cynnig newidiadau gwirioneddol a gwelliannau yn eich arfer da.

Dylech sicrhau fod eich gweithwyr i gyd yn gyfarwydd â’r polisi a’r cynllun gweithredu, a sut fydd y rheiny’n effeithio ar eu gwaith. Mae hynny’n neilltuol o bwysig i :

  • Staff uwch sy’n gyfrifol am gyflawni’r cynllun gweithredu
  • Staff sy’n ymwneud â recriwtio, asesu a hyfforddiant.

Datblygu polisi cydraddoldeb a chynllun gweithredu: gwybodaeth bellach

Darllenwch ganllaw manwl a gweld enghraifft o bolisi cydraddoldeb.

Edrychwch ar gyhoeddiadau a gynhyrchwyd ar ddatblygu polisïau cydraddoldeb.

Hyrwyddo cydraddoldeb ac arfer cyflogi da

Recriwtio

Dechreuwch ar raglenni sy’n annog  yn gryf, ceisiadau swyddi gan gymunedau a grwpiau a dangynrychiolir yn eich sefydliad.

Sicrhewch na fydd manylebau swydd yn gwahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn rhai grwpiau o bobl (gwelwch ‘Beth yw gwahaniaethu?’ am eglurhad o wahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol).

Wrth drefnu cyfweliadau, gofynnwch i’r ymgeiswyr  os oes ganddynt unrhyw ofynion penodol (er enghraifft, mynediad i gadeiriau olwyn) a gwnewch addasiadau rhesymol angenrheidiol o flaenllaw.

Gwnewch yn siŵr bod pobl ag anabledd yn cael yr amgylchiadau priodol i wneud profion a chymryd rhan mewn prosesau dethol arall. 

Canolbwyntiwch ar y gallu i wneud y swydd yn ystod y cyfweliad a gofynnwch ynglŷn âg anabledd yn unig os oes ganddo unrhyw berthynas ar allu’r person i wneud y gwaith. 

Ystyriwch addasiadau i gymwysterau’r swydd neu ofynion a fyddai’n diarddel ymgeiswyr anabl a fyddai fel arall yn perfformio’r gwaith yn dda. 

I’ch helpu i gyrraedd pwll ehangach o ymgeiswyr, datblygwch gysylltiadau lleol â grwpiau cymunedol, ysgolion a sefydliadau cymorth.

Arferion cyflogaeth gyffredin

Darparwch hyfforddiant, datblygiad a chanllaw i weithwyr ac isgontractwyr i feithrin dealltwriaeth ynddynt am annhegwch wahaniaethu a sut y gellir ei osgoi.

Eglurwch gysyniad addasiadau rhesymol a gwahaniaethu cyfiawnadwy a phwysigrwydd hyblygrwydd mewn arferion gwaith a pholisïau cyffredin. Gwelwch ‘Pryd na fydd gwahaniaethu’n anghyfreithlon’ am wybodaeth bellach ar wahaniaethu cyfiawnadwy. 

Gwnewch yn siŵr y bod pawb sy’n gweithio i chi - rheolwyr llinell yn enwedig -yn gwybod beth yw eu cyfrifoldebau personol. Gwnewch yn siŵr y bod pawb yn deall eu bod nhw’n bersonol atebol os wna nhw gymryd rhan mewn ymddygiad gwahaniaethol.  

Gweithio hyblyg ac addasiadau

Ystyriwch weithio hyblyg , bylchau gyrfa, darparu cyfleusterau gofal plant, ac ati, i helpu menywod a dynion i ateb cyfrifoldebau domestig a dilyn eu galwedigaethau; ac ystyriwch ddarparu offer arbenigol a chymorth i sicrhau bod pobl âg anabledd yn cael cefnogaeth ddigonol.

Canllaw penodol

Cynhyrchodd y cyn Comisiwn Cydraddoldeb Hiliol  god statudol ar gydraddoldeb hiliol yn y byd gwaith a chanllaw i gydraddoldeb hiliol i fusnesau llai, y ddau wedi’u hanelu at gyflogwyr:

Cydraddoldeb hiliol a’r busnes llai: canllaw ymarferol.

Cynhyrchodd y cyn Comisiwn Hawliau Anabledd ddogfennau, sy’n rhoi canllaw defnyddiol i gyflogwyr ac eraill am gyflogi pobl anabl.

Cynhyrchodd y cyn Comisiwn Cyfle Cyfartal amryw o restri gwirio i reolwyr llinell ac arolygwyr eu dilyn.

Hyfforddiant cydraddoldeb

Dylech ddarparu hyfforddiant i reolwyr, ac efallai i’r gweithlu at ei gilydd, i sicrhau eu bod yn deall pwysigrwydd cydraddoldeb a sut y bydd eich polisi a chynllun gweithredu’n effeithio ar eu gwaith.  

Darparu hyfforddiant ychwanegol i’r bobl sy’n recriwtio, dethol a hyfforddi’ch gweithwyr.
Gall fod yn briodol i gynnig hyfforddiant cyn- cyflogi ar gyfer rhai swyddi, i baratoi ymgeiswyr ar gyfer profion a chyfweliadau.

Hefyd dylech ystyried hyfforddiant gweithredu positif i helpu gweithwyr o grwpiau geisio am swyddi ym meysydd gwaith a chymdogaethau lle y’u tangynrychiolir.

Gall ddarparu hyfforddiant ffurfio rhan o’ch cynllun gwaith.

Canfyddwch am gyrsiau priodol o Acas.

Canfyddwch am gyrsiau priodol o Sefydliad Siartiedig Personel a Datblygiad (CIPD)

Delio’n briodol â chwynion ac achwyniadau

Mae sicrhau bod cwynion ac achwyniadau am wahaniaethu yn cael eu trin yn briodol yn ganolog i arfer da ym myd cydraddoldeb.

Mae delio â chwynion yn gyflym ac yn ofalus yn arbed amser ac arian yn y tymor hir. Mae llawer o gwynion yn diweddu yn y llysoedd oherwydd camgymeriadau sy’n digwydd heb eisiau yn gynharach yn y broses, fel cyfweliad na gynhaliwyd mewn ffordd amgen neu driniaeth ddideimlad o’r achwyniad gwreiddiol.

Ein gweithdrefn gwynion

Peidiwch ag aros nes i gŵyn gael ei wneud cyn datblygu gweithdrefn gwynion. Dylech sicrhau bod eich staff i gyd yn gyfarwydd â’r weithdrefn - drwy hyfforddiant neu sefydliad - a dylai gynnwys manylion o:

  • Yr hyn a ddylai berson wneud os yw’n profi gwahaniaethu 
  • Sut fydd y cwynion yn cael eu harchwilio 
  • Pa mor hir y disgwylir i’r archwiliadau gymryd lle.

Mae angen gysylltu eich gweithdrefn ar gyfer archwilio cwynion i weithdrefnau a chodau  disgyblu , fel y gellir gweithredu ar gwynion cyfiawnadwy.

Os nad yw canlyniad eich gweithdrefn gwynion yn bodloni’r achwynydd, gallant godi achos gerbron tribiwnlys cyflogaeth. Os digwydd hynny, bydd rhaid i chi:

  • Egluro’ch polisi a sut y’i gweithredir
  • Dangos y ddogfennaeth berthnasol i gyd
  • Egluro sut yr archwiliwyd y cwyn unigol

Darllenwch ganllaw o Acas ar ddatblygu gweithdrefnau disgyblu ac achwyniadau.

Datrysiad anghydfod statudol a chymod

Dylech bob amser geisio datrys cwyn neu achwyniad drwy ei drafod â’r bobl sy’n gysylltiedig âg ef. Dylai tribiwnlysoedd cyflogaeth fod y cam olaf posib bob amser : gellir datrys anghydfodau yn aml drwy gymod neu gyflafareddu, naill yn fewnol neu drwy ddefnyddio gwasanaeth allanol fel  Acas.

Ystyriwch ddarparu hyfforddiant i reolwyr ar sut i drin y cyfnodau cynnar anodd hynny o anghydfod. Hefyd gallech ystyried hyfforddi eich canolwyr mewnol.  Mae Acas yn cynnig amrywiaeth o gyrsiau hyfforddi ynglŷn â  datrys anghydfod a chyflafareddu.

Gwybodaeth bellach ar ddatrys anghydfod a chwynion.

Crefydd neu gred a’r gweithle: canllaw i gyflogwyr a gweithwyr.

Oed a’r gweithle : canllaw i gyflogwyr.

Cyfeiriadedd rhywiol a’r gweithle : canllaw i gyflogwyr a gweithwyr.

Monitro cynnydd ac annog gwelliant parhaol

Fel cyflogwr mae’n hanfodol y byddwch yn monitro cynnydd  yn erbyn eich cynllun gweithredu a gweithredu os nad yw’n ateb y meini prawf.

Ystyriwch eich cynllun gweithredu o ddifrif: gwnewch yn siwr yr adolygir y cynnydd yn rheolaidd gan staff uwch.

Adnabyddwch a gwobrwch arfer da ym myd cydraddoldeb ac amrywiaeth. Amlygwch enghreifftiau da mewn cyfathrebu mewnol fel taflenni newyddion staff, a datblygwch gynllun gwobrwyo priodol ar gyfer y bobl sy’n gysylltiedig. 

Gall fonitro eich cynnydd yn erbyn targedau amrywiaeth fod yn fater sensitif. Am wybodaeth bellach dilynwch y cysylltiadau canlynol.

Datblygu monitro cyfeiriadedd rhywiol yn y gweithle.

Datblygu monitro traws rhywedd yn y gweithle.

 

back to top