Mae’r adran hon yn egluro’r hyn y gallwch ei wneud i hyrwyddo gweithle mwy cyfartal, a bod yn hyderus eich bod yn cydymffurfio â deddfwriaeth.
Am gyngor unigol ar sut y gall eich busnes gymryd y camau hynny, byddem yn argymell eich bod yn cysylltu â chyfreithiwr sy’n arbenigo mewn cyfraith cyflogi, neu gynghorydd neu ymgynghorydd adnoddau dynol proffesiynol.
Cynhyrchodd y cyn gominsyniau cydraddoldeb codau ymarfer statudol yn cwmpasu llawer agwedd o’r pynciau a drafodir yn yr adran hon. Mae codau ymarfer statudol wedi’u cymeradwyo gan y senedd, a gellir eu cyfrif gan dribiwnlysoedd cyflogaeth.
Y man cychwyn ar unrhyw ymdrech i hyrwyddo cydraddoldeb yn y gweithle yw asesu’r hyn yr ydych yn ei wneud yn barod ac edrych am feysydd lle y gallwch wella.
Gall hyn gynnwys:
Cynhyrchodd y cyn Comisiwn Cyfle Cyfartal ganllaw ar holl feysydd cyflog cyfartal.
Mae polisi cydraddoldeb yn mynegi agwedd eich sefydliad i hawliau a chydraddoldeb yn y gweithle. Wrth lunio polisi swyddogol rydych yn ymrwymo’ch hunan i hawliau a chydraddoldeb y gellir eich dal yn gyfrifol amdanynt.
Polisi effeithiol:
Canfyddwch fwy drwy edrych ar sampl y polisi cyfle cyfartal a gynhyrchwyd gan y cyn Comisiwn Cydraddoldeb Hiliol. Cynhwysir sampl y polisi yn Atodiad 2 o’r Cod Arfer Statudol ar Gydraddoldeb Hiliol yn y byd Cyflogi.
Mae eich cynllun gweithredu’n olrhain amcanion eich polisi cydraddoldeb ac yn rhestru:
Mae cynllun gweithredu da yn sicrhau bod amcanion eich polisi cydraddoldeb yn cynnig newidiadau gwirioneddol a gwelliannau yn eich arfer da.
Dylech sicrhau fod eich gweithwyr i gyd yn gyfarwydd â’r polisi a’r cynllun gweithredu, a sut fydd y rheiny’n effeithio ar eu gwaith. Mae hynny’n neilltuol o bwysig i :
Darllenwch ganllaw manwl a gweld enghraifft o bolisi cydraddoldeb.
Edrychwch ar gyhoeddiadau a gynhyrchwyd ar ddatblygu polisïau cydraddoldeb.
Dechreuwch ar raglenni sy’n annog yn gryf, ceisiadau swyddi gan gymunedau a grwpiau a dangynrychiolir yn eich sefydliad.
Sicrhewch na fydd manylebau swydd yn gwahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn rhai grwpiau o bobl (gwelwch ‘Beth yw gwahaniaethu?’ am eglurhad o wahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol).
Wrth drefnu cyfweliadau, gofynnwch i’r ymgeiswyr os oes ganddynt unrhyw ofynion penodol (er enghraifft, mynediad i gadeiriau olwyn) a gwnewch addasiadau rhesymol angenrheidiol o flaenllaw.
Gwnewch yn siŵr bod pobl ag anabledd yn cael yr amgylchiadau priodol i wneud profion a chymryd rhan mewn prosesau dethol arall.
Canolbwyntiwch ar y gallu i wneud y swydd yn ystod y cyfweliad a gofynnwch ynglŷn âg anabledd yn unig os oes ganddo unrhyw berthynas ar allu’r person i wneud y gwaith.
Ystyriwch addasiadau i gymwysterau’r swydd neu ofynion a fyddai’n diarddel ymgeiswyr anabl a fyddai fel arall yn perfformio’r gwaith yn dda.
I’ch helpu i gyrraedd pwll ehangach o ymgeiswyr, datblygwch gysylltiadau lleol â grwpiau cymunedol, ysgolion a sefydliadau cymorth.
Darparwch hyfforddiant, datblygiad a chanllaw i weithwyr ac isgontractwyr i feithrin dealltwriaeth ynddynt am annhegwch wahaniaethu a sut y gellir ei osgoi.
Eglurwch gysyniad addasiadau rhesymol a gwahaniaethu cyfiawnadwy a phwysigrwydd hyblygrwydd mewn arferion gwaith a pholisïau cyffredin. Gwelwch ‘Pryd na fydd gwahaniaethu’n anghyfreithlon’ am wybodaeth bellach ar wahaniaethu cyfiawnadwy.
Gwnewch yn siŵr y bod pawb sy’n gweithio i chi - rheolwyr llinell yn enwedig -yn gwybod beth yw eu cyfrifoldebau personol. Gwnewch yn siŵr y bod pawb yn deall eu bod nhw’n bersonol atebol os wna nhw gymryd rhan mewn ymddygiad gwahaniaethol.
Ystyriwch weithio hyblyg , bylchau gyrfa, darparu cyfleusterau gofal plant, ac ati, i helpu menywod a dynion i ateb cyfrifoldebau domestig a dilyn eu galwedigaethau; ac ystyriwch ddarparu offer arbenigol a chymorth i sicrhau bod pobl âg anabledd yn cael cefnogaeth ddigonol.
Cynhyrchodd y cyn Comisiwn Cydraddoldeb Hiliol god statudol ar gydraddoldeb hiliol yn y byd gwaith a chanllaw i gydraddoldeb hiliol i fusnesau llai, y ddau wedi’u hanelu at gyflogwyr:
Cydraddoldeb hiliol a’r busnes llai: canllaw ymarferol.
Cynhyrchodd y cyn Comisiwn Hawliau Anabledd ddogfennau, sy’n rhoi canllaw defnyddiol i gyflogwyr ac eraill am gyflogi pobl anabl.
Cynhyrchodd y cyn Comisiwn Cyfle Cyfartal amryw o restri gwirio i reolwyr llinell ac arolygwyr eu dilyn.
Dylech ddarparu hyfforddiant i reolwyr, ac efallai i’r gweithlu at ei gilydd, i sicrhau eu bod yn deall pwysigrwydd cydraddoldeb a sut y bydd eich polisi a chynllun gweithredu’n effeithio ar eu gwaith.
Darparu hyfforddiant ychwanegol i’r bobl sy’n recriwtio, dethol a hyfforddi’ch gweithwyr.
Gall fod yn briodol i gynnig hyfforddiant cyn- cyflogi ar gyfer rhai swyddi, i baratoi ymgeiswyr ar gyfer profion a chyfweliadau.
Hefyd dylech ystyried hyfforddiant gweithredu positif i helpu gweithwyr o grwpiau geisio am swyddi ym meysydd gwaith a chymdogaethau lle y’u tangynrychiolir.
Gall ddarparu hyfforddiant ffurfio rhan o’ch cynllun gwaith.
Canfyddwch am gyrsiau priodol o Acas.
Canfyddwch am gyrsiau priodol o Sefydliad Siartiedig Personel a Datblygiad (CIPD)
Mae sicrhau bod cwynion ac achwyniadau am wahaniaethu yn cael eu trin yn briodol yn ganolog i arfer da ym myd cydraddoldeb.
Mae delio â chwynion yn gyflym ac yn ofalus yn arbed amser ac arian yn y tymor hir. Mae llawer o gwynion yn diweddu yn y llysoedd oherwydd camgymeriadau sy’n digwydd heb eisiau yn gynharach yn y broses, fel cyfweliad na gynhaliwyd mewn ffordd amgen neu driniaeth ddideimlad o’r achwyniad gwreiddiol.
Peidiwch ag aros nes i gŵyn gael ei wneud cyn datblygu gweithdrefn gwynion. Dylech sicrhau bod eich staff i gyd yn gyfarwydd â’r weithdrefn - drwy hyfforddiant neu sefydliad - a dylai gynnwys manylion o:
Mae angen gysylltu eich gweithdrefn ar gyfer archwilio cwynion i weithdrefnau a chodau disgyblu , fel y gellir gweithredu ar gwynion cyfiawnadwy.
Os nad yw canlyniad eich gweithdrefn gwynion yn bodloni’r achwynydd, gallant godi achos gerbron tribiwnlys cyflogaeth. Os digwydd hynny, bydd rhaid i chi:
Darllenwch ganllaw o Acas ar ddatblygu gweithdrefnau disgyblu ac achwyniadau.
Dylech bob amser geisio datrys cwyn neu achwyniad drwy ei drafod â’r bobl sy’n gysylltiedig âg ef. Dylai tribiwnlysoedd cyflogaeth fod y cam olaf posib bob amser : gellir datrys anghydfodau yn aml drwy gymod neu gyflafareddu, naill yn fewnol neu drwy ddefnyddio gwasanaeth allanol fel Acas.
Ystyriwch ddarparu hyfforddiant i reolwyr ar sut i drin y cyfnodau cynnar anodd hynny o anghydfod. Hefyd gallech ystyried hyfforddi eich canolwyr mewnol. Mae Acas yn cynnig amrywiaeth o gyrsiau hyfforddi ynglŷn â datrys anghydfod a chyflafareddu.
Crefydd neu gred a’r gweithle: canllaw i gyflogwyr a gweithwyr.
Oed a’r gweithle : canllaw i gyflogwyr.
Cyfeiriadedd rhywiol a’r gweithle : canllaw i gyflogwyr a gweithwyr.
Fel cyflogwr mae’n hanfodol y byddwch yn monitro cynnydd yn erbyn eich cynllun gweithredu a gweithredu os nad yw’n ateb y meini prawf.
Ystyriwch eich cynllun gweithredu o ddifrif: gwnewch yn siwr yr adolygir y cynnydd yn rheolaidd gan staff uwch.
Adnabyddwch a gwobrwch arfer da ym myd cydraddoldeb ac amrywiaeth. Amlygwch enghreifftiau da mewn cyfathrebu mewnol fel taflenni newyddion staff, a datblygwch gynllun gwobrwyo priodol ar gyfer y bobl sy’n gysylltiedig.
Gall fonitro eich cynnydd yn erbyn targedau amrywiaeth fod yn fater sensitif. Am wybodaeth bellach dilynwch y cysylltiadau canlynol.
Datblygu monitro cyfeiriadedd rhywiol yn y gweithle.
Datblygu monitro traws rhywedd yn y gweithle.