Equality and Human Rights Commission

Mewn amgylchiadau arbennig, gall gwahaniaethu ar sail oedran fod yn gyfreithlon, ond rhaid cael ‘cyfiawnhad gwrthrychol’ ym mhob achos.

Cyfiawnhad gwrthrychol

Mae ‘cyfiawnhad gwrthrychol’ yn caniatáu i gyflogwr wahaniaethu’n uniongyrchol ac yn anuniongyrchol ar sail oedran.  Rhaid iddynt, fodd bynnag, ddangos bod y gwahaniaethu hyn yn ‘gymesur’ ac yn cyfrannu at amcan ‘dilys’.

Mae ‘cymesur’ yn golygu:

• bod yr hyn y mae’r cyflogwr yn ei wneud yn cyflawni’r nod bwriedig
• y dylai effaith y gwahaniaethu fod yn llawer llai arwyddocaol na manteision yr amcan dilys
• na ddylai fod camau rhesymol eraill y gallai’r cyflogwr eu cymryd yn lle’r rhai y maent yn eu cymryd.  Os gellir cyflawni’r amcan dilys trwy ddull llai gwahaniaethol, dylai ddilyn y dull hwn. 

Mae ‘dilys’ yn golygu:

• ffactorau economaidd fel anghenion busnes a’r gallu i’w redeg yn effeithiol
• iechyd, lles a diogelwch yr unigolyn (gan gynnwys diogelu pobl ifanc neu weithwyr hŷn)
• gofynion hyfforddi arbennig y swydd.

Rhaid i amcan dilys gyd-fynd ag angen dilys y cyflogwr.  Er enghraifft, efallai bod effeithlonrwydd economaidd yn amcan gwirioneddol, ond nid yw arbed arian gan fod gwahaniaethu’n rhatach na pheidio â gwahaniaethu yn angen dilys. Nid yw profi cyfiawnhad gwrthrychol yn hawdd, a rhaid i gyflogwyr ddarparu tystiolaeth ddilys pe digwydd iddynt gael eu herio.

Er enghraifft, mae gan rai cyflogwyr bolisïau sy’n cysylltu cyflog a buddion gyda hyd wasanaeth gweithiwr, fel mwy o ddiwrnodau gwyliau i weithwyr sydd wedi bod yn gyflogedig am gyfnod hirach.  Gallai hyn wahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn pobl ifanc sy’n llai tebygol o fod wedi cael eu cyflogi am yr un faint o amser, ond yn y rhan fwyaf o achosion, ystyrir hyn yn ffordd gymesur o annog teyrngarwch staff.

Gofyniad Galwedigaethol Dilys

Mewn rhai amgylchiadau, gallai fod yn gyfreithlon i gyflogwr drin pobl yn wahanol, os yw’n ofyniad galwedigaethol dilys bod angen i ddeilydd y swydd fod o oedran arbennig. Er enghraifft, byddai angen cael actores ifanc i chwarae rôl merch yn ei harddegau mewn ffilm.

Gweithredu cadarnhaol

Mae gweithredu cadarnhaol yn ymwneud ag atal neu wneud iawn am anfanteision sy’n wynebu pobl mewn grŵp oedran arbennig.  Bydd gweithredu cadarnhaol yn cael ei ganiatáu ar gyfer cael mynediad i gyfleusterau addysg a hyfforddi neu i annog pobl i gael gwaith.

Er enghraifft, gallai cwmni sydd â gweithlu ifanc nad yw’n tueddu i ddenu ceisiadau gan bobl hŷn hysbysebu swydd trwy ddweud, ‘rydym yn croesawu ceisiadau gan ymgeiswyr dros 45 mlwydd oed, gan nad oes digon o’r grŵp oedran yma yn cael ei gyflogi gan ein sefydliad.  Fodd bynnag, gwneir y penodiad yn gyfan gwbl ar sail haeddiant’. 

Mae yna rai eithriadau eraill:

• Caiff yr Isafswm Cyflog Cenedlaethol ei rannu’n dair graddfa wahanol yn dibynnu ar oedran y gweithiwr.  Felly, mae cyflogwyr yn dilyn y gyfraith drwy dalu isafswm cyflogau ar raddfeydd gwahanol i’w gweithwyr ar sail eu hoedran.
• Gall cyflogaeth ddibynnu ar oedran os yw hyn yn ofynnol o dan y gyfraith gyfredol.  Er enghraifft, dim ond unigolyn dros 18 mlwydd oed gaiff weithio y tu ôl i far mewn clwb sy’n gwerthu alcohol, er mwyn cydymffurfio â gofynion trwyddedu.
• Fel rheol, nid yw gwirfoddolwyr yn cael eu hamddiffyn rhag gwahaniaethu, oni bai bod eu gwaith di-dâl yn rhan o gwrs hyfforddi neu os ydynt wedi cael eu penodi gan y llywodraeth (fel ynadon er enghraifft).
•  Nid yw’r ddeddfwriaeth ar wahaniaethu ar sail oedran yn ymdrin â darparu nwyddau na gwasanaethau, sy’n golygu ei bod hi’n gyfreithlon i gwmnïau yswiriant a darparwyr gofal iechyd, er enghraifft, wahaniaethu ar sail oedran.