Canllaw craidd: Cyflog a budd-daliadau

Cofiwch bob amser, fod rheolau penodol yn gymwys i gyflog cyfartal rhwng merched a dynion lle mae cyflog neu fudd-daliadau’n rhan o gontract gwaith gweithiwr. Os mai’r rheswm dros wahaniaeth mewn cyflog neu fudd-daliadau yw rhyw gweithiwr, mewn geiriau eraill, y ffaith eu bod yn ddyn neu’n ferch, neu gall hyn fod yn rheswm, dylech ddarllen y wybodaeth ar: ‘Sicrhau eich bod yn rhoi cyflog a budd-daliadau cyfartal i ferched a dynion’ i ddeall y rheolau.

Ydych chi’n gyflogwr?

Mae’r canllaw hwn yn eich galw’n gyflogwr os mai chi yw’r person sy’n gwneud penderfyniadau am yr hyn sy’n digwydd mewn sefyllfa waith.  Mae’r mwyafrif o sefyllfaoedd yn cael eu cynnwys, hyd yn oed os nad ydych yn rhoi contract gwaith ysgrifenedig neu os ydyn nhw’n weithwyr contract yn hytrach na gweithwyr sy’n cael eu cyflogi’n uniongyrchol gennych.  Mae mathau eraill o weithwyr fel hyfforddai, prentisiaid a phartneriaid busnes hefyd wedi’u cynnwys.  Weithiau, mae deddf cydraddoldeb yn gymwys i fathau arbennig o weithwyr yn unig, fel cyflogai, a byddwn yn gwneud hyn yn glir os ydy hyn yn wir.
 

Nodweddion gwarchodedig

Gwnewch yn sicr eich bod yn gwybod beth a olygir gan:

  • oed
  • anabledd
  • ailbennu rhywedd
  • priodas a phartneriaeth sifil
  • beichiogrwydd a mamolaeth
  • hil
  • crefydd neu gred
  • rhyw
  • cyfeiriadedd rhywiol.

Gelwir y rhain yn nodweddion gwarchodedig.

Gweler rhestr fanylach o nodweddion gwarchodedig

Beth yw camwahaniaethu anghyfreithiol?

Gall camwahaniaethu anghyfreithiol fod mewn sawl ffurf gwahanol:

  • Ni ddylech drin un gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd nodwedd warchodedig (gelwir hyn yn gamwahaniaethu uniongyrchol).

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn penderfynu ar y swm i’w dalu i ddau hyfforddai sy’n dechrau gweithio.  Bydd y ddau hyfforddai’n gwneud yr un gwaith.  Os bydd y cyflogwr yn penderfynu talu llai i un o’r hyfforddai oherwydd ei fod yn berson anabl, byddai hyn bron yn sicr yn gamwahaniaethu anghyfreithiol oherwydd anabledd.

  • Yn achos merched sy’n feichiog neu ar gyfnod mamolaeth, y prawf yw nid a ydy’r ferch yn cael ei thrin yn waeth nag unrhyw un arall, ond a ydy hi’n cael ei thrin yn anffafriol o’r amser y mae’n dweud wrthych ei bod yn feichiog hyd at ddiwedd ei chyfnod mamolaeth (mae deddf cydraddoldeb yn galw hyn yn gyfnod gwarchodedig) oherwydd ei beichiogrwydd neu salwch cysylltiol neu oherwydd cyfnod mamolaeth.
  • Ni ddylech wneud unrhyw beth sy’n cael (neu a fyddai’n cael) effaith gwaeth ar weithiwr ac ar bobl eraill sy’n rhannu nodwedd warchodedig arbennig nag ar bobl nad sydd â’r nodwedd warchodedig hwnnw.  Heblaw eich bod yn gallu dangos bod yr hyn a wnaethoch, neu’n bwriadu ei wneud, wedi’i gyfiawnhau’n wrthrychol, bydd hyn yn gamwahaniaethu anuniongyrchol.  Gall ‘gwneud rhywbeth’ gynnwys gwneud penderfyniad, neu gymhwyso rheol neu ddull o wneud pethau.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn darparu car cwmni i weithwyr lle mae’r costau yswiriant yn is na therfyn arbennig yn unig.  Oherwydd bod costau yswiriant i yrwyr iau’n gyffredinol uwch, gall hyn olygu nad yw gweithwyr iau’n gymwys i gael car cwmni. Heblaw bod y cyflogwr yn gallu cyfiawnhau’n wrthrychol ei bolisi car cwmni, gall hyn fod yn gamwahaniaethu anuniongyrchol oherwydd oed.

 

  •  Ni ddylech drin gweithiwr anabl yn anffafriol oherwydd rhywbeth yn ymwneud â’i anabledd lle na allwch ddangos bod yr hyn rydych chi’n ei wneud wedi’i gyfiawnhau’n wrthrychol.  Mae hyn yn gymwys dim ond os byddwch chi’n  gwybod, neu y gellid disgwyl yn rhesymol i chi fod yn gwybod, bod y person yn weithiwr anabl. Gelwir hyn yn gamwahaniaethu ar sail anabledd.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn rhoi bonws i weithwyr os nad ydyn nhw wedi cymryd mwy na thri diwrnod o’u gwaith oherwydd salwch yn y flwyddyn flaenorol. Nid ydyn nhw’n cofnodi amser i ffwrdd ar wahân ar gyfer salwch ac amser i ffwrdd ar gyfer apwyntiadau meddygol pobl anabl. Mae’n rhaid i weithiwr sy’n berson anabl newydd fynychu clinig unwaith y mis i wirio ei goes brosthetig oherwydd iddo golli ei goes.  Mae’n rhaid iddo gymryd hanner diwrnod i ffwrdd bob tro ac mae hwn wedi’i gofnodi fel chwe diwrnod absenoldeb salwch dros gyfnod o flwyddyn.  Heblaw bod y cyflogwr yn gallu cyfiawnhau’n wrthrychol drwy ddefnyddio absenoldeb salwch fel prawf a ydy gweithiwr yn derbyn y bonws, mae hwn yn debygol o fod yn gamwahaniaethu ar sail anabledd, gan fod y gweithiwr anabl wedi’i drin yn anffafriol (ddim yn derbyn y bonws) am reswm sy’n gysylltiedig â neu’n codi o’i anabledd (yr angen am amser i ffwrdd ar gyfer yr apwyntiadau).

  • Ni ddylech drin gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd ei fod yn gysylltiedig â pherson â nodwedd warchodedig.

Er enghraifft:

Mae cadwyn fechan o dai bwyta bwydydd sydyn yn rhoi talebau i staff â phlant er mwyn iddyn nhw fynd â’u plant i gael prydau rhad.  Mae gan un aelod o’r staff blentyn anabl ac nid yw’n derbyn talebau oherwydd bod y rheolwr yn tybied na fydd y plentyn yn gallu mynd i’r bwyty.  Mae hyn, mae’n debyg, yn camwahaniaethu uniongyrchol oherwydd anabledd drwy gysylltiad.
 

  • Ni ddylech drin gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd eich bod yn meddwl yn anghywir bod ganddo nodwedd warchodedig (canfyddiad).

Er enghraifft:

Mae gan gyflogwr bach un aelod o staff Asiaidd y mae’n rhagdybied ei fod yn Fwslim.  Oherwydd hyn, nid yw’n cynnig cyfle i’r gweithiwr fynychu digwyddiad rhwydweithio a fyddai o fudd i’w yrfa, oherwydd ei fod yn ginio lle bydd alcohol yn cael ei weini a’i fod hefyd yn ansicr a fyddai gofynion diet Mwslim yn cael eu diwallu.  Nid yw’n Fwslim ond mae wedi colli cyfle ar sail rhagdybiaeth anghywir am ei chrefydd neu ei chred.  Mae hyn, mae’n debyg, yn camwahaniaethu uniongyrchol oherwydd crefydd neu gred drwy ganfyddiad.  Yn lle hyn, dylai’r cyflogwr fod wedi trafod y cyfle gyda’r gweithiwr a fyddai wedi datrys unrhyw gamddealltwriaeth.

  • Ni ddylech drin gweithiwr yn wael na’i erlid oherwydd ei fod wedi cwyno am gamwahaniaethu neu wedi helpu rhywun i gwyno neu wedi gwneud unrhyw beth i gefnogi ei hawliau deddf cydraddoldeb ei hun neu rywun arall.

Er enghraifft:

Ni fydd gweithiwr sy’n cwyno’n aflwyddiannus, ond mewn ffydd, am aflonyddwch rhywiol gan reolwr, yn cael bonws ar ddiwedd y flwyddyn. Os mai’r rheswm dros wrthod y bonws yw’r cwyn, byddai hyn bron yn sicr yn achos o erlid..
Mae hyn hefyd yn cynnwys trin gweithiwr yn wael oherwydd ei fod wedi trafod gydag unrhyw un (gan gynnwys cydweithiwr, cyn gydweithiwr neu gynrychiolydd undeb llafur) a ydy wedi derbyn tâl gwahanol oherwydd nodwedd warchodedig.

Er enghraifft:

Mae gweithiwr o dras Bangladeshi yn meddwl nad yw’n derbyn cyflog llawn oherwydd ei hil o gymharu â chydweithiwr gwyn.  Mae’n gofyn i’r cydweithiwr gwyn faint mae’n cael ei dalu ac mae’r cydweithiwr yn dweud wrtho er bod ei gontract yn ei wahardd rhag datgelu ei gyflog i staff arall.  Mae’r cyflogwr yn mynd ag achos disgyblaeth yn erbyn y cydweithiwr gwyn o ganlyniad ac yn ei ddiswyddo. Byddai hyn yn cael ei drin fel achos o erlid.

  • Ni ddylech aflonyddu ar weithiwr. 

Er enghraifft:

Gwrthodir bonws i weithiwr oherwydd ei bod yn gwrthod ymostwng i aflonyddwch rhywiol gan ei rheolwr ac yn lle hynny’n cyflwyno adroddiad amdano.  Mae atal y bonws yn weithred bellach o aflonyddwch o fewn diffiniad deddf cydraddoldeb gan ei bod yn driniaeth llai ffafriol oherwydd ei bod wedi gwrthod ymostwng.

Hefyd, er mwyn sicrhau bod gweithiwr anabl yn cael yr un mynediad, hyd y mae’n rhesymol, i bob peth sy’n ymwneud â chyflawni swydd (gan gynnwys cyflog a budd-daliadau) â gweithiwr nad sy’n anabl, rhaid i chi wneud addasiadau rhesymol.

Rhaid i chi wneud addasiadau rhesymol i’r hyn rydych chi’n ei wneud ynghyd â’r modd rydych chi’n ei wneud.
Gallwch ddarllen mwy am wneud addasiadau rhesymol i symud rhwystrau i bobl anabl.
 

Rhagor o wybodaeth

back to top