Osgoi camwahaniaethu anghyfreithiol pan fyddwch chi’n penderfynu pa gyflog a budd-daliadau y bydd y gweithwyr yn eu derbyn

Mae rhan nesaf y canllaw hwn yn edrych yn gyntaf ar y rheolau cyffredinol am osgoi camwahaniaethu anghyfreithiol wrth osod lefelau cyflog a budd-daliadau. Mae wedyn yn egluro’r rheolau penodol ar gyflog cyfartal rhwng merched a dynion, beth i’w wneud os bydd rhywun yn dweud eich bod yn talu llai iddyn nhw nag i rywun arall oherwydd nodwedd warchodedig a’r rheolau penodol sy’n gymwys mewn achosion cyflog cyfartal yn y Tribiwnlys Cyflogaeth.  Mae’n cynnwys:

  • Osgoi camwahaniaethu anghyfreithiol pan fyddwch chi’n penderfynu pa gyflog a budd-daliadau y bydd gweithwyr yn eu derbyn
  • Pwy sy’n gyfrifol am wasanaeth y byddwch chi’n ei roi i’ch gweithwyr fel budd-dal
  • Bonysau
  • Cynlluniau pensiwn galwedigaethol
  • Yswiriant iechyd a gweithwyr anabl
  • Trafodaethau cyflog 
  • Sicrhau eich bod yn rhoi cyflog a budd-daliadau cyfartal i ferched a dynion
  • Cymal cydraddoldeb rhyw
  • Gwaith cyfartal
  • Gwaith tebyg
  • Gwaith a ystyrir fel cyfartal
  • Gwaith cywerth
  • Amddiffyniad cyflogwr o’r ‘ffactor materol’
  • Cynlluniau diogelu cyflog
  • Cyflog, budd-daliadau a bonysau yn ystod cyfnod mamolaeth
  • Beth i’w wneud os bydd rhywun yn dweud eich bod chi’n talu llai i rywun arall oherwydd nodwedd warchodedig
  • Beth sy’n rhaid i’r Tribiwnlys Cyflogaeth ei benderfynu mewn achos o gyflog cyfartal
  • Pa achosion y gall y Tribiwnlys Cyflogaeth wrando arnyn nhw?
  • Terfyn amser
  • Baich y profi
  • Asesu a ydy gwaith yn gywerth
  • Yr hyn y gall y Tribiwnlys Cyflogaeth ei benderfynu mewn achosion lle mae arian yn ddyledus
  • Achosion pensiwn

Mae gwahanol ddulliau lle gallwch chi benderfynu ar yr hyn i’w dalu i berson a pha fudd-daliadau i’w darparu, fel:

  • y gyfradd gyffredinol ar gyfer y swydd yn eich sector a/neu ardal
  • y sgiliau a’r cymwysterau sydd eu hangen ar rywun pan fydd yn gwneud y swydd
  • ei berfformiad yn y swydd.

Rhaid i chi sicrhau nad yw’r modd rydych chi’n cyfrif ac yn cymhwyso’r meini prawf hyn yn camwahaniaethu’n anghyfreithiol.
Cofiwch bob amser fod rheolau’n gymwys pan fydd cyflog neu fudd-daliadau’n rhan o gontract gwaith gweithiwr a bod merched a dynion yn cael eu talu’n wahanol.  Os, er enghraifft, ydy’r swyddi lle’r ydych chi’n talu gweithwyr ar gyfraddau gwahanol yn cael eu gwneud yn bennaf gan ferched neu eu gwneud y’n bennaf gan ddynion, dylech hefyd ddarllen y wybodaeth ar ‘Sicrhau eich bod yn rhoi cyflog a budd-daliadau cyfartal i ferched a dynion’.
 

Awgrymiadau arfer da ar gyfer osgoi camwahaniaethu anghyfreithiol mewn cyflog a budd-daliadau

  • Sicrhau eich bod yn gwybod pam eich bod yn talu pobl yn wahanol.
  • Gwirio nad yw pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig arbennig  yn gyffredinol yn gwneud yn waeth na phobl nad sy’n ei rannu
  • Defnyddio archwiliad cyflog cyfartal  i wirio effaith eich penderfyniadau ar gyflog a budd-daliadau.
  • Mae system gyflog agored, strwythuredig wedi’i seilio ar gynllun gwerthuso swydd cadarn yn fwy tebygol o fod yn rhydd o ragfarn nag un sy’n dibynnu’n bennaf ar ddoethineb rheolwyr.
  • Mae canllaw defnyddiol yn rhan 2 y Cod Ymarfer ar Gyflog Cyfartal, ‘Arfer cyflog cyfartal da’.

Pwy sy’n gyfrifol am wasanaeth rydych chi’n ei roi i’ch gweithwyr fel budd-dal

Os ydych chi’n sefydliad sy’n darparu gwasanaethau, nwyddau neu gyfleusterau (y mae’r rhan hon o’r canllaw’n ei alw’n ‘wasanaeth’) i’r cyhoedd neu i adran o’r cyhoedd, gallwch roi mynediad i’r gwasanaeth hwnnw i’ch gweithwyr naill ar yr un sail â’r cyhoedd neu ar delerau arbennig, fel gostyngiad staff.

Neu gallwch dalu rhywun arall i ddarparu gwasanaeth i’ch gweithwyr.

Mae pum cwestiwn i feddwl amdanyn nhw yn y sefyllfa hon:

  • Ydych chi’n darparu gwasanaeth i’ch gweithwyr yn union yn yr un modd ag yr ydych chi’n ei ddarparu i aelodau’r cyhoedd (er enghraifft, gallan nhw logi ystafell achlysuron arbennig gennych ar yr un telerau ag aelod o’r cyhoedd)?
  • Ydych chi’n darparu gwasanaeth i’ch gweithwyr sydd bron yr un fath â gwasanaeth rydych chi’n ei roi i’r cyhoedd ond mewn modd arbennig oherwydd eu bod yn gweithio i chi (er enghraifft, maen nhw’n cael gostyngiad staff pan fyddan nhw’n prynu rhywbeth gennych)?
  • A oes rhywun arall yn darparu gwasanaeth ar eich rhan?
  • Ydych chi’n cynnig yswiriant grŵp?
  • Ydy deddf cyflog cyfartal yn gymwys?

Ydych chi’n darparu’r gwasanaeth i’ch gweithwyr yn union yn yr un modd ag yr ydych yn ei ddarparu i aelodau’r cyhoedd?

Mae’n bosibl y byddwch chi’n darparu gwasanaeth i’ch gweithwyr yn union yn yr un modd ag yr ydych yn ei ddarparu i aelodau’r cyhoedd. Er enghraifft, gallan nhw logi ystafell achlysuron arbennig gennych ar yr un telerau ag aelod o’r cyhoedd.

Os ydy hyn yn wir a bod gweithiwr yn dweud i chi gamwahaniaethu yn ei erbyn yn y sefyllfa honno, dylech ddarllen canllaw’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol: Ystyr deddf cydraddoldeb i’ch busnes  neu’r canllaw cyfatebol ar gyfer mathau eraill o sefydliadau. Mae’r cyflwyniad i’r canllaw hwn yn dweud wrthych sut i gael hyd i’r wybodaeth hon.

Ydych chi’n darparu gwasanaeth i’ch gweithwyr sydd bron yr un fath â’r gwasanaeth rydych chi’n ei gynnig i’r cyhoedd ond mewn modd arbennig oherwydd eu bod yn gweithio i chi?

Mae’n bosibl eich bod yn darparu gwasanaeth i’ch gweithwyr yn yr un modd bron ag yr ydych yn ei ddarparu i aelodau’r cyhoedd ond ar delerau arbennig gan fod y person yn gweithio i chi. Er enghraifft, mae’n cael gostyngiad staff ar y gwasanaeth.

Os ydy hyn yn wir a bod gweithiwr yn dweud eich bod wedi camwahaniaethu yn ei erbyn, dyma’r canllaw cywir i chi ei ddarllen.

A oes rhywun arall yn darparu gwasanaeth ar eich rhan?

Weithiau, mae’n bosibl y byddwch yn trefnu i rywun arall ddarparu gwasanaeth i grŵp o’ch gweithwyr.

Os bydd y person neu’r sefydliad sy’n darparu’r gwasanaeth yn camwahaniaethu’n anghyfreithiol yn erbyn un o’ch gweithwyr, y darparydd gwasanaeth fydd yn gyfrifol. Gallai eich gweithwyr ddwyn achos yn y llys sirol (yng Nghymru neu yn Lloegr) neu lys y siryf (yn yr Alban) yn erbyn y darparydd gwasanaeth, fel unrhyw aelod arall o’r cyhoedd sy’n defnyddio’r gwasanaeth hwnnw ac nid yn eich erbyn chi.

Ond os mai eich ymddygiad chi sy’n camwahaniaethu’n anghyfreithiol, gallai achos y gweithiwr fod yn eich erbyn chi a dyma’r canllaw cywir i chi ei ddarllen.

Ydych chi’n cynnig yswiriant grŵp?

Mae rhai cyflogwyr yn cynnig budd-daliadau ar ffurf yswiriant i’w gweithwyr fel yswiriant bywyd neu ddamwain o fewn polisi yswiriant grŵp. Mae deddf cydraddoldeb yn caniatau i gyflogwyr ddarparu ar gyfer premiymau neu fudd-daliadau gwahanol ar sail rhyw pa un a ydy pobl yn briod neu mewn partneriaeth sifil, ar gyfer beichiogrwydd a mamolaeth neu  ailbennu rhywedd.  Fodd bynnag, rhaid i’r gwahaniaeth yn y driniaeth fod yn rhesymol ac yn cael ei wneud drwy gyfeirio yn ôl ystadeg yswiriant neu ddata arall o ffynhonnell sy’n rhesymol i ddibynnu arni.

Yn y sefyllfa hon, chi'r cyflogwr, nid yr yswiriwr, sy’n gyfrifol am sicrhau bod budd-daliadau o fewn cynlluniau yswiriant grŵp yn gyfreithiol gamwahaniaethol.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn trefnu i yswiriwr ddarparu cynllun yswiriant iechyd grŵp i weithwyr yn eu cwmni.  Mae’r yswiriwr yn gwrthod darparu yswiriant ar yr un telerau i un o’r gweithwyr oherwydd ei bod yn berson trawsrywiol. Byddai’r cyflogwr, sy’n gyfrifol am unrhyw gamwahaniaethu yn y cynllun, yn gweithredu’n gyfreithiol dim ond os bydd y gwahaniaeth yn y driniaeth yn rhesymol ym mhob amgylchiad a’i fod wedi’i wneud drwy gyfeirio yn ôl ystadeg yswiriant dibynnol neu ddata arall.

Ydy deddf cyflog cyfartal yn gymwys?

Cofiwch fod rheolau arbennig yn gymwys pan fydd y gwasanaeth rydych chi’n ei ddarparu fel budd-dal yn rhan o gontract gwaith gweithiwr a bod gwahaniaeth rhwng y budd-daliadau y mae dynion a merched yn eu derbyn (er enghraifft, os bydd y swyddi yr ydych yn darparu gwasanaeth fel budd-dal ar eu cyfer yn cael eu gwneud yn bennaf gan ferched neu’n bennaf gan ddynion).  Dylech hefyd ddarllen y wybodaeth ar ‘Sicrhau eich bod yn rhoi cyflog a budd-daliadau cyfartal i ferched a dynion’
 

Bonysau

Gwneir taliadau bonws ar ben y cyflog sylfaenol. Fel arfer, maen nhw wedi’i llunio i symbylu cyflogai drwy eu gwobrwyo am gyflawni targedau neu safonau arbennig.

Weithiau, bydd bonws wedi’i nodi yng nghontract gweithiwr.  Weithiau chi, fel cyflogwr, fydd yn penderfynu os bydd bonws yn cael ei dalu (cyfeirir at hyn yn aml fel ‘bonws dewisol’). Mae nifer o gynlluniau’n gymysgedd o’r ddau fath fel bod gan weithiwr yr hawl i gael ei ystyried am fonws ond gyda chi mae’r gair olaf a ddylid ei dalu ai peidio.

Rhaid i chi osgoi camwahaniaethu anghyfreithiol wrth wobrwyo taliadau bonws. Mae hyn yn cynnwys pob math gwahanol o gamwahaniaethu anghyfreithiol.

Gall hyn olygu, er enghraifft, gwneud addasiadau rhesymol i weithiwr sy’n berson anabl.

Er enghraifft:

Mae gweithiwr mewn gwerthiant yn cymryd bob prynhawn dydd Iau fel gwyliau heb dâl am reswm yn ymwneud ag anabledd.  Fel addasiad rhesymol, mae’r cyflogwr yn gostwng targed ei werthiant i adlewyrchu ei absenoldeb.  Mae targed y tîm hefyd yn cael ei ostwng gan swm cymesur.

Gallwch ddarllen mwy am wneud addasiadau rhesymol i symud rhwystrau i bobl anabl.

Cofiwch bob amser fod rheolau penodol yn gymwys lle mae cyflog neu fudd-daliadau’n rhan o gontract gwaith gweithiwr a bod merched a dynion yn cael eu talu’n wahanol.  Os, er enghraifft, yw’r swyddi lle’r ydych chi’n darparu bonws yn cael eu gwneud yn bennaf gan ferched neu’n bennaf gan ddynion, neu fod bonysau’n cael eu gosod mewn modd sy’n golygu’n gyffredinol bod pobl o un rhyw yn well allan na’r llall, dylech hefyd ddarllen y wybodaeth ar ‘Sicrhau eich bod yn rhoi cyflog a budd-daliadau cyfartal i ferched a dynion’.
 

Cynlluniau pensiwn galwedigaethol

Os ydych chi’n darparu cynllun pensiwn galwedigaethol neu gynllun pensiwn gwaith neu gwmni i’ch cyflogai (neu fod un wedi’i ddarparu ar eich rhan), rhaid i’r rhai sy’n rhedeg y cynllun osgoi camwahaniaethu anghyfreithiol yn y modd y mae’n cael ei redeg.  Mae hyn yn cynnwys yr holl fathau gwahanol o gamwahaniaethu anghyfreithiol yn y rhestr a ddisgrifiwyd ynghynt yn y canllaw hwn.

Er enghraifft:

Rhaid i gynllun pensiwn sy’n cynnig budd-daliadau i bartneriaid  rhyw gyferbyniol, roi’r un budd-daliadau i bartneriaid o’r un rhyw.  Os bydd yn rhaid i bobl fod yn briod i dderbyn budd-daliadau, yna dylid cynnig yr un budd-daliadau i bartneriaid sifil.  Byddai peidio â gwneud hyn yn camwahaniaethu oherwydd cyfeiriadedd rhywiol.

Mae’r ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol i symud rhwystrau i bobl anabl yn gymwys i gynlluniau pensiwn. Gallwch ddarllen mwy am wneud addasiadau rhesymol i symud rhwystrau i bobl anabl.

Mae rheolau penodol yn gymwys lle mae aelodaeth o gynllun pensiwn galwedigaethol yn rhan o gontract gwaith gweithwyr a bod merched a dynion yn cael eu trin yn wahanol gan y cynllun.

Gallwch ddarganfod mwy am sut mae deddf cydraddoldeb yn gymwys i bensiynau galwedigaethol yn y Codau Ymarfer ar Gyflogaeth a Chyflog Cyfartal. Os ydych chi’n bryderus a ydy eich cynllun pensiwn galwedigaethol efallai’n camwahaniaethu’n anghyfreithiol yn erbyn gweithwyr, dylech ofyn am gyngor arbenigol.
 

Yswiriant iechyd a gweithwyr anabl

Os ydych chi’n cynnig yswiriant iechyd preifat i’ch gweithwyr fel budd-dal, ni ddylech chi na’ch yswiriwr wahardd gweithiwr sy’n berson anabl na chynnig telerau gwahanol iddo, heblaw eich bod yn gallu cyfiawnhau’n wrthrychol unrhyw wahaniaeth yn y driniaeth.

Arfer da cydraddoldeb: yr hyn y gallwch ei wneud os ydych am wneud mwy nag y mae deddf cydraddoldeb yn dweud sy’n rhaid i chi ei wneud

Gwnewch yn siŵr bod yr holl gyflogai’n ymwybodol o unrhyw fudd-daliadau neu newidiadau newydd i’r ddarpariaeth bresennol gan gynnwys unrhyw un sydd allan o’r gweithle dros dro, er enghraifft, rhywun sydd ar gyfnod mamolaeth neu’n absennol oherwydd anabledd.

Edrychwch yn achlysurol ar bwy sy’n defnyddio pa fudd-daliadau.  Os na fydd person â nodwedd warchodedig arbennig yn defnyddio budd-dal go iawn, mae’n bosibl y bydd yn derbyn pecyn budd-dal gwaeth. Gall hyn fod yn gamwahaniaethu anuniongyrchol heblaw eich bod yn gallu ei gyfiawnhau’n wrthrychol.  Bydd cadw golwg a yw budd-daliadau’n cael eu defnyddio a gweld a oes unrhyw batrymau’n ymwneud â nodweddion gwarchodedig  (er enghraifft, drwy fonitro) yn eich helpu i osgoi hyn.

Os byddwch chi’n gwneud gwahaniaethau i’r budd-daliadau rydych chi’n eu cynnig i’ch gweithwyr, meddyliwch a fyddai’n llai gwerthfawr i bobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig arbennig nag yw i’r rhai nad ydynt.  Heblaw eich bod yn gallu cyfiawnhau’n wrthrychol yr hyn rydych chi’n ei wneud, gallai hyn fod yn gamwahaniaethu anuniongyrchol.  Meddyliwch am hyn ymlaen llaw, ac ystyriwch gynnig rhywbeth arall sy’n gyfwerth i’r bobl sy’n annhebygol o ddefnyddio budd-dal arbennig.
 

Rhagor o wybodaeth

back to top