Equality and Human Rights Commission

Sicrhewch eich bod yn deall ystyr:

• oedran
• anabledd
• ailbennu rhywedd
• priodas a phartneriaeth sifil
• beichiogrwydd a mamolaeth
• hil
• crefydd neu gred
• rhyw
• cyfeiriadedd rhywiol

Adnabyddir y rhain fel nodweddion gwarchodedig.
 
Gweler rhestr fanylach o'r nodweddion gwarchodedig

Gall gwahaniaethu anghyfreithlon gymryd nifer o ffurfiau gwahanol:

• Mae rhaid ichi beidio trin gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd nodwedd warchodedig (gelwir hyn yn wahaniaethu uniongyrchol).

Er enghraifft:

Nid yw cyflogwr yn ystyried bod rhywun yn addas ar gyfer dyrchafiad oherwydd ei fod yn berson anabl yn unig.

• Yn achos menywod sy’n feichiog neu sydd ar absenoldeb mamolaeth, y prawf yw nid os yw’r fenyw’n cael ei thrin yn waeth na rhywun arall, ond os yw’n cael ei thrin yn anffafriol o’r amser ei bod yn dweud wrthych ei bod yn feichiog hyd at ddiwedd ei habsenoldeb mamolaeth (mae’r gyfraith gydraddoldeb yn galw hwn y cyfnod gwarchodedig) oherwydd ei beichiogrwydd neu oherwydd salwch sy’n berthnasol  iddo neu oherwydd absenoldeb mamolaeth.
• Mae rhaid ichi beidio gwneud rhywbeth sy’n cael (neu a fyddai’n cael) effaith waeth ar weithiwr ac ar bobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig neilltuol nag ar bobl nad ydynt yn rhannu’r un nodwedd. Oni bai y gallwch ddangos bod yr hyn eich bod wedi’i wneud, neu eich bod yn bwriadu ei wneud, wedi’i gyfiawnhau’n wrthrychol, bydd hyn yn wahaniaethu anuniongyrchol. Gall ‘gwneud rhywbeth’ gynnwys gwneud penderfyniad, neu weithredu rheol neu ffordd o wneud pethau.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn caniatáu i weithwyr sy’n gweithio llawn amser yn unig i gynnig  am ddyrchafiad. Oni bai y gall y cyflogwr gyfiawnhau’n wrthrychol y gofyniad i weithio’n llawn amser, mae’n debyg iawn fod hyn yn wahaniaethu anuniongyrchol oherwydd rhyw.
 

• Mae rhaid ichi beidio trin gweithiwr anabl yn anffafriol oherwydd rhywbeth sy’n gysylltiedig â’u hanabledd ble na allwch ddangos bod yr hyn yr ydych yn ei wneud wedi’i gyfiawnhau’n wrthrychol. Mae hyn yn berthnasol  os ydych yn gwybod neu y gellid disgwyl yn rhesymol y byddech wedi gwybod fod y gweithiwr yn berson anabl. Gelwir hyn yn wahaniaethu sy’n codi o anabledd.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr sy’n rheoli siop ffasiwn yn gwrthod gweithwraig sy’n berson anabl  am ddyrchafiad i rôl sy’n golygu wynebu cwsmeriaid, er ei bod yn gymwys iawn am y swydd. Mae’r weithwraig yn berson sy’n gyfyngedig o ran twf ac ychydig iawn o’r dillad mae’r siop yn eu gwerthu sy’n ei ffitio, sy’n golygu na allai hi gwrdd â’r gofyniad sydd gan y cyflogwr y dylai staff y siop wisgo’r dillad mae’r siop yn eu gwerthu. Mae’r weithwraig wedi’i thrin yn anffafriol (peidio cael y dyrchafiad) oherwydd rhywbeth sy’n codi o’i hanabledd (nad yw’n gallu gwisgo dillad o faint safonol). Mae bron yn sicr bod hyn yn wahaniaethu sy’n codi o anabledd oni bai y gall y cyflogwr gyfiawnhau’n wrthrychol y gofyniad am wisgo dillad neilltuol. Hefyd gallai hyn fod yn fethiant i wneud addasiad rhesymol.

• Mae rhaid ichi beidio trin gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd eu bod yn gysylltiedig â pherson sydd â nodwedd warchodedig.

Er enghraifft:

Nid yw cyflogwr yn gofyn i weithiwr a hoffent fynd ar gwrs hyfforddi oherwydd y gwyddant fod gan y gweithiwr gymar anabl y mae’n ei chynorthwyo mewn tasgau ddydd i ddydd fel ymolchi a gwisgo. Mae’r cyflogwr yn rhagdybio na fyddai’r gweithiwr eisiau bod i ffwrdd oddi cartref am ddiwrnod sy’n hwy na’r arfer, sef yr hyn y byddai’r hyfforddi yn ei olygu. Sut bynnag, dylid gofyn i’r gweithiwr o hyd a ydynt eisiau mynd ar y cwrs. Yn hytrach , maent wedi’u heithrio o’r  cyfle hwn. Mae’n debyg iawn fod hyn yn wahaniaethu uniongyrchol oherwydd anabledd.

• Mae rhaid ichi beidio trin gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd eich bod yn meddwl yn anghywir bod ganddynt nodwedd warchodedig (canfyddiad).

Er enghraifft:

Nid yw cyflogwr yn cynnig siawns o ddyrchafiad i weithiwr oherwydd ei fod yn meddwl bod y gweithiwr yn hoyw, er nad yw, ac nid ydynt yn meddwl yr hoffai gweithwyr eraill gael eu rheoli ganddynt. Mae’n debyg bod hyn yn wahaniaethu uniongyrchol oherwydd cyfeiriadedd rhywiol.

• Mae rhaid ichi beidio trin gweithiwr yn wael na’u herlid oherwydd eu bod wedi cwyno am wahaniaethu neu wedi helpu i rywun arall gwyno neu wedi gwneud unrhyw beth i gynnal eu hawliau eu hunain neu hawliau rhywun arall o dan y gyfraith gydraddoldeb.

Er enghraifft:

Nid yw cyflogwr yn cynnig hyfforddiant i weithiwr. Mae hyn oherwydd i’r gweithiwr gefnogi cydweithiwr mewn cwyn ei bod wedi’i haflonyddu yn y gwaith llynedd. Os mai’r rheswm am y methiant i roi’r cyfle am hyfforddiant i’r gweithiwr yw’r help a roddodd i’w gydweithiwr, mae’n debyg fod hyn yn erlid.

• Mae rhaid ichi beidio aflonyddu gweithiwr.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn peri i rywun sy’n cael ei gyfweld am ddyrchafiad deimlo’n ddarostyngedig trwy ddweud straeon digrif am eu crefydd neu eu cred yn ystod y cyfweliad.

• Ar ben hynny, i sicrhau bod gan weithiwr anabl yr un mynediad, cyn belled ag y bo’n rhesymol, i bopeth sy’n gysylltiedig â gwneud swydd â gweithiwr nad yw’n anabl, mae rhaid ichi wneud addasiadau rhesymol.

Er enghraifft:

Dyrchafir gweithwraig anabl sydd â chymwysterau a phrofiad addas a sydd ag amhariad sy’n effeithio ar symudedd eu dwylo a’u breichiau i swydd ble mae angen iddynt brosesu geiriau dogfenni. Mae eu cyflogwr yn darparu technoleg gynorthwyol iddynt  helpu gyda rhan hon y rôl. Tra’u bod yn aros i’r dechnoleg gael ei gosod, mae’r cyflogwr yn trefnu i deipydd sain  dros dro ei chynorthwyo yn lle.

Gallwch ddarllen rhagor am wneud addasiadau rhesymol i gael gwared ar rwystrau i bobl anabl.

Hefyd rydym yn amlygu problemau sy’n arbennig o berthnasol mewn cysylltiad â hyfforddi, datblygu, dyrchafu neu drosglwyddo person anabl nes ymlaen yn y canllaw hwn.