Mae rhan nesaf y canllaw hwn yn rhoi rhagor o fanylion ichi am sut y gallwch osgoi’r holl fathau gwahanol o wahaniaethu anghyfreithlon yn y sefyllfaoedd dilynol:
Fel arfer anelir hyfforddi at wella sgiliau neu wybodaeth rhywun neu at godi ymwybyddiaeth o broblem, er enghraifft, o’r hyn y mae’r gyfraith gydraddoldeb yn ei olygu i’r ffordd mae gweithwyr yn ymddwyn tuag at ei gilydd.
Fel cyflogwr, fel arfer gallwch benderfynu a ddylech gynnig hyfforddiant ac, os ydych yn ei gynnig, pwy sydd ei angen. Ond os ydych yn cynnig cyfleoedd ar gyfer hyfforddi neu ddatblygu, mae rhaid ichi wneud hyn heb wahaniaethu anghyfreithlon.
Defnyddiwch y canllaw craidd i sicrhau y gwyddoch beth mae’r gyfraith gydraddoldeb yn ei ddweud sydd rhaid ichi ei wneud fel cyflogwr i osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon.
Gellir darparu cyfleoedd hyfforddi a datblygu o fewn y sefydliad neu gan ddarparwyr allanol. Gallant ddigwydd wyneb yn wyneb, ar-lein, mewn grwpiau neu un-i-un. Gallant gynnwys y dilynol:
Os gwnewch ragdybiaethau ar sail nodweddion gwarchodedig person am eu gallu i gymryd rhan mewn hyfforddiant neu’r buddion y byddant yn eu hennill, gallai hyn arwain at wahaniaethu anghyfreithlon.
Er enghraifft:
Peidiwch rhagdybio nad oes gan fenywod ddiddordeb mewn hyfforddi neu ddatblygu oherwydd fod ganddynt blant a chyfrifoldebau domestig. Os gweithredwch ar y dybiaeth hon, mae’n debyg y byddai’n wahaniaethu uniongyrchol oherwydd rhyw.
Os yw gweithiwr yn hŷn, peidiwch cymryd yn ganiataol na fyddant eisiau parhau i ddysgu ac i ddatblygu, nac y bydd gweithwyr iau yn symud ymlaen yn gyflym gan olygu y bydd unrhyw fuddsoddiad yn eu hyfforddi wedi’i wastraffu.
Peidiwch gwneud rhagdybiaethau am allu pobl anabl i gymryd rhan mewn hyfforddiant na’r buddion y byddant yn eu hennill. Trafodwch hyfforddiant gyda gweithiwr anabl a chanfyddwch a oes angen addasiadau rhesymol arnynt er mwyn cyfranogi’n llawn.
Efallai y bydd angen cynnig hyfforddiant yn hyblyg neu wneud newidiadau i amseriad, arddull a lleoliad yr hyfforddiant i osgoi gwahaniaethu anghyfeithlon, yn arbennig gwahaniaethu anuniongyrchol (os na allwch gyfiawnhau’n wrthrychol yr hyn rydych yn ei wneud) neu fethiant i wneud addasiadau rhesymol.
Er enghraifft:
Mae cyflogwr yn cynnig un siawns yn unig i wneud cwrs hyfforddi sydd ar Ddydd Gwener yn y gaeaf gan ddechrau am 8.30yb a chan orffen am 5.00yh, pryd mae wedi mynd yn dywyll. Oni bai y gall y cyflogwr gyfiawnhau’n wrthrychol y ffaith ei fod yn cynnig yr un siawns hon ar y diwrnod neilltuol hwnnw, gallai hyn fod yn wahaniaethu anuniongyrchol yn erbyn menywod (sy’n fwy tebyg o weithio’n hyblyg) ac yn erbyn pobl Iddewig (efallai y bydd angen iddynt orffen y gwaith cyn ei bod yn dywyll i gadw’r Saboth).
Mae cyflogwr yn defnyddio hyfforddiant ar gyfrifiadur. Ni ddylent ragdybio y bydd pawb yn gallu defnyddio cyfrifiadur heb wirio’n gyntaf. Efallai na fydd rhai gweithwyr anabl yn gallu defnyddio cyfrifiadur heb addasiadau rhesymol.
Nid yw cyflogwr yn gwirio bod lleoliad hyfforddiant allanol yn hygyrch i weithiwr sydd ag amhariad symudedd. Wrth i’r gweithiwr, sy’n defnyddio dwy ffon i gerdded, gyrraedd ni allant fynd i mewn i’r ystafell hyfforddi, a leolir i fyny dwy res o risiau heb lifft. Mae’n debyg y byddai cynnig yr hyfforddiant mewn lleoliad hygyrch wedi bod yn addasiad rhesymol.
Efallai y bydd mynediad i rai cyfleoedd, gan gynnwys hyfforddiant, yn cyfrif fel budd. Mae hyn yn golygu yr ymdrinir â hwy yn yr un ffordd â thâl. Gallwch ddarllen rhagor am yr hyn mae hyn yn ei olygu yng nghanllaw y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol: Beth mae’r gyfraith gydraddoldeb yn ei olygu i chi fel cyflogwr: tâl a buddion.
Mae rhaid ichi beidio gwadu cyfleoedd hyfforddi i fenyw oherwydd ei bod yn feichiog, neu ar absenoldeb mamolaeth neu ar fin cymryd absenoldeb mamolaeth, neu ar absenoldeb salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd neu famolaeth.
Mae bron yn sicr y byddai’n wahaniaethu rhyw anghyfreithlon i wadu hyfforddiant i fenyw am reswm sy’n perthyn i’w beichiogrwydd (neu ei habsenoldeb mamolaeth sy’n dynesu). Ni all cyflogwr geisio cyfiawnhau hyn drwy ddweud eu bod yn ei hamddiffyn rhag risg iechyd a diogelwch, oni bai yr adnabyddir risg benodol.
Sicrhewch na wnewch ragdybiaethau am bwy sy’n cael cyfleoedd hyfforddi.
Meddyliwch am eich anghenion yn nhermau sgilau a gwybodaeth eich gweithlu, nid nodweddion gwarchodedig pobl.
Meddyliwch am bwy sydd angen gwybod beth a’r math o hyfforddiant sydd ei angen ar bob gweithiwr.
Rhagor o wybodaeth