Osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon pan ydych yn cynnig cyfleoedd hyfforddi a datblygu

 

Mae rhan nesaf y canllaw hwn yn rhoi rhagor o fanylion ichi am sut y gallwch osgoi’r holl fathau gwahanol o wahaniaethu anghyfreithlon yn y sefyllfaoedd dilynol:

  • Pan ydych yn cynnig cyfleoedd hyfforddi a datblygu
  • Pan ydych yn gwneud penderfyniadau ynghylch cyfleoedd dyrchafu neu drosglwyddo
  • Sicrhau nad yw pobl anabl yn colli allan ar gyfleoedd hyfforddi, datblygu, dyrchafu neu drosglwyddo drwy wahaniaethu anghyfreithlon.
  • Gweithredu cadarnhaol gwirfoddol mewn hyfforddi a dyrchafu

Fel arfer anelir hyfforddi at wella sgiliau neu wybodaeth rhywun neu at godi ymwybyddiaeth o broblem, er enghraifft, o’r hyn y mae’r gyfraith gydraddoldeb yn ei olygu i’r ffordd mae gweithwyr yn ymddwyn tuag at ei gilydd.

Fel cyflogwr, fel arfer gallwch benderfynu a ddylech gynnig hyfforddiant ac, os ydych yn ei gynnig, pwy sydd ei angen. Ond os ydych yn cynnig cyfleoedd ar gyfer hyfforddi neu ddatblygu, mae rhaid ichi wneud hyn heb wahaniaethu anghyfreithlon.
 
Defnyddiwch y canllaw craidd i sicrhau y gwyddoch beth mae’r gyfraith gydraddoldeb yn ei ddweud sydd rhaid ichi ei wneud fel cyflogwr i osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon.
 

Gellir darparu cyfleoedd hyfforddi a datblygu o fewn y sefydliad neu gan ddarparwyr allanol. Gallant ddigwydd wyneb yn wyneb, ar-lein, mewn grwpiau neu un-i-un. Gallant gynnwys y dilynol:

  • dysgu ‘ar y swydd’
  • hyfforddi
  • e-ddysgu
  • gweithdai
  • rhaglenni sefydlu
  • cysgodi swydd
  • mentora
  • rhwydweithio a seminarau
  • dosbarthiadau ffurfiol ar ddiwrnod astudio neu allan o oriau gweithio
  • gwaith prosiect
  • ‘cyfeillio’
  • secondiadau a blynyddoedd rhydd

Os gwnewch ragdybiaethau ar sail nodweddion gwarchodedig person am eu gallu i gymryd rhan mewn hyfforddiant neu’r buddion y byddant yn eu hennill, gallai hyn arwain at wahaniaethu anghyfreithlon.

Er enghraifft:

Peidiwch rhagdybio nad oes gan fenywod ddiddordeb mewn hyfforddi neu ddatblygu oherwydd fod ganddynt blant a chyfrifoldebau domestig. Os gweithredwch ar y dybiaeth hon, mae’n debyg y byddai’n wahaniaethu uniongyrchol oherwydd rhyw.

Os yw gweithiwr yn hŷn, peidiwch cymryd yn ganiataol na fyddant eisiau parhau i ddysgu ac i ddatblygu, nac  y bydd gweithwyr iau yn symud ymlaen yn gyflym gan olygu y bydd unrhyw fuddsoddiad yn eu hyfforddi wedi’i wastraffu.

Peidiwch gwneud rhagdybiaethau am allu pobl anabl i gymryd rhan mewn hyfforddiant na’r buddion y byddant yn eu hennill. Trafodwch hyfforddiant gyda gweithiwr anabl a chanfyddwch a oes angen addasiadau rhesymol arnynt  er mwyn cyfranogi’n llawn.

Efallai y bydd angen cynnig hyfforddiant yn hyblyg neu wneud newidiadau i amseriad, arddull a lleoliad yr hyfforddiant i osgoi gwahaniaethu anghyfeithlon, yn arbennig gwahaniaethu anuniongyrchol (os na allwch gyfiawnhau’n wrthrychol yr hyn rydych yn ei wneud) neu fethiant i wneud addasiadau rhesymol.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn cynnig un siawns yn unig i wneud cwrs hyfforddi sydd ar Ddydd Gwener yn y gaeaf gan ddechrau am 8.30yb a chan orffen am 5.00yh, pryd mae wedi mynd yn dywyll. Oni bai y gall y cyflogwr gyfiawnhau’n wrthrychol y ffaith ei fod yn cynnig yr un siawns hon ar y diwrnod neilltuol hwnnw, gallai hyn fod yn wahaniaethu anuniongyrchol yn erbyn menywod (sy’n fwy tebyg o weithio’n hyblyg) ac yn erbyn pobl Iddewig (efallai y bydd angen iddynt orffen y gwaith cyn ei bod yn dywyll i gadw’r Saboth).

Mae cyflogwr yn defnyddio hyfforddiant  ar gyfrifiadur. Ni ddylent ragdybio y bydd pawb yn gallu defnyddio cyfrifiadur heb wirio’n gyntaf. Efallai na fydd rhai gweithwyr anabl yn gallu defnyddio cyfrifiadur heb addasiadau rhesymol.

Nid yw cyflogwr yn gwirio bod lleoliad hyfforddiant allanol yn hygyrch i weithiwr sydd ag amhariad symudedd. Wrth i’r gweithiwr, sy’n defnyddio dwy ffon i gerdded, gyrraedd ni allant fynd i mewn i’r ystafell hyfforddi, a leolir i fyny dwy res o risiau heb lifft. Mae’n debyg y byddai cynnig yr hyfforddiant mewn lleoliad hygyrch wedi bod yn addasiad rhesymol.

Efallai y bydd mynediad i rai cyfleoedd, gan gynnwys hyfforddiant, yn cyfrif fel budd. Mae hyn yn golygu yr ymdrinir â hwy yn yr un ffordd â thâl. Gallwch ddarllen rhagor am yr hyn mae hyn yn ei olygu yng nghanllaw y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol: Beth mae’r gyfraith gydraddoldeb yn ei olygu i chi fel cyflogwr: tâl a buddion.
 


 

Hyfforddi a datblygu ar gyfer menywod sy’n feichiog neu sydd ar absenoldeb mamolaeth

Mae rhaid ichi beidio gwadu cyfleoedd hyfforddi i fenyw oherwydd ei bod yn feichiog, neu ar absenoldeb mamolaeth neu ar fin cymryd absenoldeb mamolaeth, neu ar absenoldeb salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd neu famolaeth.

Mae bron yn sicr y byddai’n wahaniaethu rhyw anghyfreithlon i wadu hyfforddiant i fenyw am reswm sy’n perthyn i’w beichiogrwydd (neu ei habsenoldeb mamolaeth sy’n dynesu). Ni all cyflogwr geisio cyfiawnhau hyn drwy ddweud eu bod yn ei hamddiffyn rhag risg iechyd a diogelwch, oni bai yr adnabyddir risg benodol.
 

Awgrym am arferion da

Sicrhewch na wnewch ragdybiaethau am bwy sy’n cael cyfleoedd hyfforddi.

Meddyliwch am eich anghenion yn nhermau sgilau a gwybodaeth eich gweithlu, nid nodweddion gwarchodedig pobl.

Meddyliwch am bwy sydd angen gwybod beth a’r math o hyfforddiant sydd ei angen ar bob gweithiwr.
 

Arferion da am gydraddoldeb: beth gallwch ei wneud os ydych eisiau gwneud mwy nac sydd angen o dan y gyfraith gydraddoldeb

  • Meddyliwch am eich anghenion yn nhermau sgiliau a gwybodaeth eich gweithlu. Mae rhai cyflogwyr yn defnyddio cyfarfodydd un-i-un neu werthusiadau staff i wneud hyn. Gallech gael polisi ysgrifenedig i’ch helpu i weithio allan beth sydd ei angen arnoch a phwy a ddylai gael pa hyfforddiant.
  • Adolygwch yn rheolaidd pwy rydych yn ei ddewis ar gyfer hyfforddiant a chyfleoedd datblygu eraill i sicrhau bod eich rhesymau’n dryloyw, yn wrthrychol ac yn gyfiawnadwy.
  • I osgoi penderfyniadau brysiog a allai wahaniaethu’n anghyfreithlon yn erbyn pobl oherwydd eu nodweddion gwarchodedig, gweithiwch allan  ymlaen llaw sut y byddwch yn delio’n gyson â cheisiadau sy’n cystadlu, yn arbennig os yw eich cyllideb yn gyfyngedig. Sicrhewch fod y penderfyniad yn berthnasol  i’r swydd, nid i’r person sy’n gofyn. A yw’r hyfforddiant mae’r person yn gofyn amdano’n cynnal eu rôl gyfredol neu’n un y gallent symud ymlaen iddi?
  • Os ydych mewn sefydliad mawr, sicrhewch fod pawb sy’n gysylltiedig â gwneud penderfyniadau am bwy a ddewisir ar gyfer cyfleoedd hyfforddi a datblygu’n deall sut i wneud hyn heb wahaniaethu’n anghyfreithlon oherwydd nodwedd warchodedig.
  • Hysbysebwch gyfleoedd hyfforddi a chyfleoedd datblygu eraill mor eang â phosibl drwy gydol y sefydliad, ac mewn ffordd sy’n hygyrch i bawb. Er enghraifft, drwy hysbysfyrddau, gwefannau mewnol a chylchlythyrau. Eglurwch pa rolau y cynllunir yr hyfforddiant i’w cynnal.
  • Anogwch i weithwyr gynnig  am hyfforddiant perthnasol a chyfleoedd datblygu eraill, gan gynnwys menywod sydd ar absenoldeb mamolaeth (cyhyd â nad yw’r hyfforddiant yn digwydd yn ystod yr absenoldeb neu y gellir ei drefnu mewn unrhyw ddiwrnodau a gytunwyd i gadw mewn cysylltiad) i sicrhau nad anghofir neb.
  • Monitrwch pwy sy’n derbyn yr hyfforddiant a’r cyfleoedd datblygu eraill i sicrhau bod gweithdrefnau’n gweithredu’n gyson.Archwiliwch i unrhyw wahaniaethau arwyddocaol mewn derbyn rhwng grwpiau gwahanol, a dilynwch hyn i fyny â gweithredwch.
  • Dewch o hyd i adborth ar y ddarpariaeth o gyfleoedd hyfforddi a datblygu oddi wrth staff. Bydd hyn yn eu helpu i ddarganfod a yw cynnwys a darpariaeth yn gweithio i bawb.
  • Ystyriwch fynd ati o ddifrif i annog  grwpiau sydd heb gynrychiolaeth ddigonol neu sydd dan anfantais i dderbyn cyfleoedd hyfforddi a datblygu drwy ddefnyddio mesurau gweithredu cadarnhaol gwirfoddol.
  • Os yw’n osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon neu beidio, mae’n arfer da i gynnig hyfforddiant yn hyblyg, i alluogi ystod sydd mor eang â phosibl i gyfranogi, ac i sicrhau nad yw arddull, amseriad a lleoliad yr hyfforddiant rydych yn ei ddarparu’n rhoi unrhyw berson â nodwedd warchodedig dan anfantais.
  •  Os ydych yn dod â darparwyr hyfforddiant allanol i mewn, eglurwch eich bod yn disgwyl na fyddant yn gwahaniaethu wrth gynllunio nag wrth gyflawni eu gwasanaethau.
     

Rhagor o wybodaeth

back to top