Equality and Human Rights Commission

Mae oed yn wahanol i nodweddion gwarchodedig eraill. Os gallwch ddangos bod cyfiawnhad gwrthrychol, gallwch wneud penderfyniad yn seiliedig ar oed rhywun.

Fodd bynnag, mae’n anarferol iawn i allu cyfiawnhau’n wrthrychol gwahaniaethu uniongyrchol seiliedig ar oed o’r fath. Dylech fod yn ofalus i beidio defnyddio ystrydebau ynglŷn ag oed rhywun i farnu eu haddasrwydd neu allu i wneud gwaith.

Mae’r canllaw hwn yn esbonio pryd allwch wneud taliadau dileu swydd yn seiliedig ar oed rhywun, a’r sefyllfaoedd cyfyngedig ble gellir cyfiawnhau’n wrthrychol gofyn i gyflogai ymddeol am eu bod wedi cyrraedd oedran penodol.
 

Os gallwch ddangos bod nodwedd warchodedig benodol yn ganolog i swydd benodol, gallwch fynnu mai dim ond rhywun sydd â’r nodwedd warchodedig honno sy’n addas ar gyfer y swydd. Gelwir hyn yn ‘ofyniad galwedigaethol’. Os ydych wedi penodi rhywun yn defnyddio gofyniad galwedigaethol ac nad oes ganddynt y nodwedd warchodedig benodol honno bellach, mae cyfraith cydraddoldeb yn eich caniatáu i'w diswyddo heb i hyn fod yn wahaniaethu anghyfreithiol.

Gallwch ystyried nodwedd warchodedig ble na fyddai gwneud hyn yn golygu eich bod yn torri cyfraith arall. Er enghraifft, os yw’r gyfraith yn dweud bod yn rhaid i rywun fod yn oed penodol i wneud rhywbeth a’ch bod yn darganfod nad oeddynt yr oedran hwnnw, gallech eu diswyddo am hyn heb iddo fod yn wahaniaethu anghyfreithiol.

Gallwch ystyried nodwedd warchodedig unigolyn os oes angen er mwyn sicrhau diogelwch cenedlaethol, a bod y gwahaniaethu yn gymesur.

Os ydych yn sefydliad crefydd neu gredo, efallai y byddwch yn gallu dweud bod swydd angen i’r sawl sy’n ei gwneud fod o grefydd neu gredo os, o ystyried natur neu gyd-destun y swydd, yw hyn yn ofyniad galwedigaethol ac fe ellir ei gyfiawnhau’n wrthrychol. Yna gallech ddiswyddo’r unigolyn os nad ydynt yn dal i fod o’r grefydd neu gredo honno heb iddo fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.

Er enghraifft:

Mae’n debyg y byddai sefydliad Dyneiddiol sy’n hyrwyddo athroniaeth ac egwyddorion dyneiddiol yn gallu gweithredu gofyniad galwedigaethol i’w Brif Weithredwr fod yn Ddyneiddiwr. Pe byddai’r prif weithredwr yn stopio bod yn Ddyneiddiwr, gallai’r sefydliad ei ddiswyddo heb i hyn fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.
 

Os:

• yw swydd neu rôl yn bodoli i ddibenion crefydd gyfundrefnol, megis bod yn Weinidog neu hyrwyddo neu gynrychioli crefydd fel arall, ac
• oherwydd natur neu gyd-destun y gyflogaeth, mae angen osgoi gwrthdaro gyda chredoau crefyddol cadarn nifer sylweddol o ddilynwyr y grefydd neu gydymffurfio ag athrawiaeth y grefydd trwy gyflwyno gofyniad i’r swydd neu rôl,

gallech ddiswyddo rhywun oherwydd:

• Eu bod yn ddyn neu’n fenyw (os yw gofynion y swydd yn newid gan ei chynnwys yn yr eithriad).
• Eu bod yn unigolyn trawsrywiol.
• Eu bod yn priodi neu’n mynd i bartneriaeth sifil, yn cynnwys i bwy maent yn briod neu mewn partneriaeth sifil â nhw (megis rhywun sy’n priodi unigolyn wedi ysgaru y mae ei gyn wraig neu ei chyn ŵr yn dal yn fyw).
• Eu bod yn arddangos cyfeiriadedd rhywiol penodol, er enghraifft, unigolyn hoyw neu lesbiaidd sy’n cychwyn perthynas â phartner o’r un rhyw.

Rhaid i’r gofynion fod yn allweddol i’r swydd neu rôl, ac nid dim ond un o nifer o ffactorau. Rhaid i’r swydd neu rôl fod wedi ei chysylltu’n agos at ddibenion y grefydd, a rhaid i gymhwysiad y grefydd fod yn gymesur.

Awgrymau arfer da ar ddefnyddio eithriadau

Os bydd rhywun yn anghytuno â chi ac yn dod â hawliad Tribiwnlys Cyflogaeth, efallai y bydd angen i chi ddangos pam eich bod yn meddwl y gellid gweithredu eithriad. Wrth i chi wneud y penderfyniad:

• Edrychwch ar yr eithriadau i weld a allent fod yn berthnasol i’ch sefyllfa neu sefydliad.
• Os ydych yn penderfynu bod eithriad yn gymwys, cadwch nodyn o pam y penderfynoch hyn.
• Dywedwch wrth bobl pa eithriad ydych yn ei ddefnyddio, er enghraifft, mewn unrhyw wybodaeth a roddwch i weithwyr ynglŷn â’r hyn yr ydych yn ei wneud.