Equality and Human Rights Commission

Os yw ymgeisydd yn berson anabl ac wedi dweud bod arno angen addasiadau ar gyfer  y cyfweliad, cyfarfod neu brawf, a bod yr addasiadau hynny’n addasiadau rhesymol, yna rhaid i chi eu gwneud.

Er enghraifft:

Mae gan ymgeisydd am swydd gyda chyflogwr nam ar ei glyw sy’n golygu ei fod yn defnyddio ffôn testun. Mae’r cyflogwr wedi gofyn i’r ymgeiswyr gymryd rhan mewn cyfweliad ffôn. Mae’r ymgeisydd yn dweud wrth y cyflogwr ymlaen llaw y bydd yn defnyddio ffôn testun a Gwasanaeth UK Text Relay, ac mae’r cyflogwr yn ei gyfweld fel hyn. Mae’r cyflogwr wedi gwneud addasiad rhesymol.

Mae’n rhaid i chi wneud addasiadau dim ond os ydych yn gwybod, neu y gellid disgwyl yn rhesymol i chi wybod, fod person anabl wedi ymgeisio neu y gallai ymgeisio am y swydd. Cyn gynted ag yr ydych yn gwybod hynny, neu y dylech fod wedi gwybod, rhaid i chi gymryd camau i ganfod a oes ar yr ymgeisydd am swydd angen unrhyw addasiadau a beth yw’r addasiadau hynny. Mae hyn yn golygu y bydd angen i chi wneud yn sicr bod holl drefniadau’r cyfweliad yn caniatáu i’r person fynychu a chymryd rhan yn effeithiol, cyn belled ag y bo’r rhain yn addasiadau rhesymol.

 Er enghraifft:

Mae ymgeisydd gyda nam ar ei glyw yn hysbysu’r cyflogwr ei fod yn defnyddio cyfuniad o gymorth clyw a darllen gwefusau ond bydd angen iddo allu gweld wyneb y cyfwelydd yn glir. Mae’r cyfwelydd yn gofalu bod ei wyneb wedi ei oleuo’n dda, ei fod yn wynebu’r ymgeisydd wrth siarad, ei fod yn siarad yn glir a bod yn barod i ailadrodd cwestiynau os nad yw’r ymgeisydd yn eu deall. Mae’r rhain yn debygol o fod yn addasiadau rhesymol i’r cyflogwr orfod eu gwneud.

Os nad ydych wedi gofyn a oes ar ymgeisydd angen addasiad neu os nad yw ymgeisydd wedi dweud wrthych ymlaen llaw, rhaid i chi ddal i wneud unrhyw addasiad y mae ar yr ymgeisydd ei angen pan mae’n cyrraedd. Mae hyn cyn belled ag y byddwch yn gwybod ei fod yn anabl a bod arno angen addasiad a’i fod yn rhesymol i chi wneud yr addasiad. Ond gall yr hyn sy’n rhesymol i chi ei wneud os na chawsoch rybudd ymlaen llaw, er eich bod wedi gofyn i’r ymgeisydd, fod yn wahanol i’r hyn a fyddai wedi bod yn rhesymol gyda mwy o rybudd. 
 
Er enghraifft:

Ni ddywedodd ymgeisydd wrth gyflogwr fod arno angen mynediad gwastad oherwydd nam symudedd. Pan gyrhaedda, mae grisiau i’r ystafell cyfweld a dim lifft.Nid yw’r cyflogwr yn gallu symud i ystafell arall ar fyr rybudd ond mae’n gofyn iddo ddod ar ddiwrnod arall pan fydd ystafell gyda mynediad gwastad ar gael. Mae hyn yn debygol o fod yn addasiad rhesymol.

Rhaid i chi beidio â newid y penderfyniad i gyfweld ymgeisydd oherwydd eich bod yn darganfod wrth iddo gyrraedd ei fod yn berson anabl. Ni ddylech ychwaith newid y ffordd yr ydych yn ei gyfweld, er enghraifft, drwy gwtogi’r cyfweliad neu drwy beidio â’i brofi yn yr un modd ag y byddech yn gwneud gydag ymgeiswyr eraill (oni bai bod y newid i’r cyfweliad yn addasiad rhesymol).

 Gallwch ddarllen mwy am wneud addasiadau rhesymol i ddileu rhwystrau i bobl anabl.
 

Efallai y bydd angen i chi fod yn hyblyg neu wneud newidiadau i ddyddiadau neu amserau cyfweliadau i osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon, yn arbennig gwahaniaethu anuniongyrchol os na allwch gyfiawnhau yn wrthrychol yr hyn rydych yn ei wneud, neu os ceir methiant i wneud addasiadau rhesymol.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn cynnig un amser ar gyfer cyfweliadau i ymgeiswyr am swydd. Dywedir wrth berson anabl gyda nam symudedd ddod am 9am, er ei fod wedi gofyn am amser sy’n caniatáu iddo deithio ar drafnidiaeth gyhoeddus y tu allan i’r awr frys ac wedi egluro pam. Mae hyn yn debygol o fod yn fethiant ar ran y cyflogwr i wneud addasiad rhesymol.

Mae cyflogwr yn cynnig un amser ar gyfer cyfweliadau i ymgeiswyr am swydd. Mae un ymgeisydd yn Fwslim sy’n rhoi sylw i’w grefydd na all fynychu ganol dydd ar ddydd Gwener. Yn anffodus, dyma’r unig amser y cynigir cyfweliad iddo. Oni bai y gall y cyflogwr gyfiawnhau’r diffyg hyblygrwydd yn wrthrychol, gall hyn fod yn wahaniaethu anuniongyrchol oherwydd crefydd neu gred.
 
 

Rhaid i chi beidio â gofyn cwestiynau am nodweddion gwarchodedig rhywun oni bai bod y rhain yn amlwg iawn yn gysylltiedig â’r swydd (er enghraifft, oherwydd bod un o’r eithriadau yn berthnasol).

Os penderfynwch beidio â chyflogi rhywun oherwydd nodwedd warchodedig yn unig, oni bai ei fod yn dod o fewn yr eithriadau, byddai hyn yn wahaniaethau uniongyrchol.

• Yn arbennig, rhaid i chi beidio â gofyn cwestiynau am iechyd neu anabledd, gan gynnwys am gofnod absenoldeb salwch rhywun. Ceir rhai eithriadau cyfyngedig iawn i hyn y gallwch ddarllen amdanynt yma.  Un eithriad yw pe bai’r ateb i’r cwestiwn yn golygu y byddech yn gwybod a all person gyflawni swyddogaeth hanfodol neu gwbl sylfaenol i’r swydd gydag addasiadau rhesymol wedi eu gwneud.Mae gennych ddyletswydd i ystyried addasiadau rhesymol os yw’r ateb yn datgelu bod y rhain yn angenrheidiol.

Yn hytrach, gofynnwch gwestiynau am a oes gan yr ymgeisydd y sgiliau, nodweddion a’r profiad perthnasol i wneud y swydd, nid am eu hiechyd nac am unrhyw anabledd a allai fod ganddynt.

Myth yw dweud bod cyfraith cydraddoldeb yn dweud bod yn rhaid i chi ofyn yn union yr un cwestiynau i bawb. Nid oes unrhyw reswm i chi beidio â gofyn am bethau sy’n wahanol i ymgeisydd arbennig, na dilyn ymlaen o atebion ymgeisydd gyda chwestiynau sy’n ymwneud â’r hyn maent newydd ei ddweud. Ond dylech fod yn canolbwyntio ar yr un pynciau yn fras gyda phob ymgeisydd. Mae hyn oherwydd fel arall y gallech fod yn cymhwyso safonau gwahanol at ymgeiswyr gwahanol yn seiliedig ar eu nodweddion gwarchodedig, a gallai hyn arwain at wahaniaethu anghyfreithlon.
 
 

 Os gofynnwch i ymgeiswyr wneud prawf o ryw fath i’ch helpu i benderfynu pwy yw’r person gorau am y swydd, ni ddylech ddefnyddio prawf i wahaniaethu yn anghyfreithlon yn erbyn ymgeisydd.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn gosod prawf i ymgeiswyr am swyddi sy’n profi eu gallu i ddefnyddio cyfrifiadur. Mae hyn yn ymwneud yn uniongyrchol â’r swydd. Ond maent yn penderfynu rhoi pobl drwy’r prawf dim ond ar ôl iddynt eu gweld mewn cyfweliad. Mae’r cyflogwr yn penderfynu na ofynnir i bobl sy’n ymddangos dros 40 gymryd y prawf. Mae hyn yn wahaniaethu uniongyrchol oherwydd oed a bydd yn anghyfreithlon oni bai y gall y cyflogwr ei gyfiawnhau yn wrthrychol.

Mae cyflogwr yn penderfynu gwneud i ymgeiswyr am swyddi gymryd prawf o’u Saesneg ysgrifenedig, er nad yw’r swydd yn ei gwneud yn ofynnol i berson fod â Saesneg ysgrifenedig da. Mae’r prawf hwn yn fwy anodd i rai pobl ei basio oherwydd eu nodweddion gwarchodedig, er enghraifft, rhai pobl nad yw Saesneg yn famiaith iddynt. Ganwyd ymgeisydd y tu allan i’r DU ac mae’n rhugl mewn Saesneg llafar ond yn llai hyderus mewn Saesneg ysgrifenedig. Oni bai y gall y cyflogwr gyfiawnhau yn wrthrychol gwneud iddynt gymryd y prawf hwn (sy’n annhebygol os nad yw’n ymwneud â’r swydd), gall fod yn wahaniaethu anuniongyrchol oherwydd hil.  Mae’n rhoi’r ymgeisydd hwnnw o dan anfantais yn ogystal â phobl eraill sy’n rhannu eu nodwedd warchodedig, yn yr achos hwn bod â tharddiad cenedlaethol gwahanol.

Os gosodwch brawf, a’i fod ar gael i ymgeiswyr ei gyflawni ar amser penodedig ar ddiwrnod penodedig yn unig, dylech osgoi gwyliau crefyddol neu ddyddiau sanctaidd neu adegau o gadw defodau crefyddol cyn belled ag y bo hynny’n bosib. Oni bai y gallwch gyfiawnhau’r gofyniad i’r holl ymgeiswyr gymryd y prawf ar yr adeg arbennig honno yn wrthrychol, gall hyn fod yn wahaniaethu anuniongyrchol oherwydd crefydd neu gred. Mae hyn oherwydd ei bod yn cael effaith waeth ar bobl sy’n ddilynwyr y grefydd neu’r gred a effeithir nag ar y rhai hynny sydd ddim, oherwydd efallai na fyddant yn gallu cymryd y prawf o gwbl, sy’n golygu na fyddent yn cael eu hystyried am y swydd o gwbl.

Recriwtio pobl anabl

Pan anfonir ffurflenni cais, neu yn ystod y cyfnod pan lunnir y rhestr fer, dywedwch wrth yr ymgeiswyr a ddisgwylir iddynt gymryd prawf ai peidio. Rhowch amlinelliad iddynt o’r hyn y bydd yn ei olygu a gofynnwch a oes arnynt angen unrhyw addasiadau rhesymol. Mae hyn oherwydd os yw ymgeisydd yn berson anabl, ac na ddywedir wrtho ymlaen llaw am brawf, y gall hyn ei roi o dan anfantais oherwydd nad yw’n rhoi cyfle iddo ofyn am addasiadau rhesymol. Hyd yn oed os nad yw’r ymgeisydd yn dweud wrthych ei fod yn anabl nac yn gofyn am unrhyw addasiadau, os daw hyn yn eglur wedi iddynt gyrraedd am y prawf, bydd yn dal angen i chi wneud unrhyw addasiadau sy’n rhesymol. Fel arall gellir eu hatal rhag gallu cystadlu ar yr un telerau ag ymgeiswyr eraill.
 
Ni ddylid rhoi ymgeiswyr o dan anfantais oherwydd eu hanabledd oherwydd cynnwys ac amseriad y prawf.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn caniatáu amser ychwanegol i ymgeisydd wneud prawf ysgrifenedig oherwydd bod ganddo ddyslecsia difrifol. Mae hefyd yn rhoi cyfrifiadur iddo, ar ôl gofyn iddo pa addasiadau sy’n angenrheidiol ac ar ôl derbyn eu bod yn addasiadau rhesymol.

 Ond, nid oes raid i chi addasu prawf i’r pwynt lle nad yw bellach yn profi a fyddai rhywun yn gallu gwneud y swydd ai peidio (gan roi ystyriaeth i unrhyw addasiadau rhesymol a fyddai’n galluogi’r person anabl i wneud y swydd).

Gallwch ddarllen mwy am wneud addasiadau rhesymol i ddileu rhwystrau i bobl anabl.
 

Os yw’r broses cyfweld neu’r asesiad yn cynnwys digwyddiad cymdeithasol lle nad oes ond alcohol ar gael i’w yfed, gall hyn roi rhywun y mae ei grefydd yn gwahardd cysylltiad ag alcohol, er enghraifft, aelodau o rai enwadau Cristnogol a Mwslimiaid neu bobl na all yfed alcohol oherwydd eu hanabledd, o dan anfantais.

Os ydych yn darparu bwyd, mae’r un peth yn wir am ymgeiswyr gydag anghenion dietegol penodol yn seiliedig ar grefydd neu gred neu anabledd.

Gofynnwch ymlaen llaw a gofalwch y gellir darparu diodydd meddal neu bryd o fwyd gwahanol. Os na wnewch hyn mae’n rhoi’r ymgeiswyr hyn o dan anfantais – oherwydd na allant ymuno yn yr un modd ag ymgeiswyr eraill a gallai hyn arwain at eu hystyried fel pobl anghyfeillgar nad ydynt yn barod i gymysgu – a all fod yn wahaniaethu anuniongyrchol oherwydd crefydd neu gred neu anabledd oni bai y gallwch ei gyfiawnhau yn wrthrychol.
 
Arfer da cydraddoldeb: yr hyn gallwch chi ei wneud os ydych am wneud mwy na'r hyn sy'n ofynnol dan gyfraith cydraddoldeb

• Y cyfweliad neu’r cyfarfod mae’n debyg yw’r tro cyntaf yr ydych wedi gweld yr ymgeisydd neu wedi ei glywed dros y ffôn. Gofalwch beidio â llunio barn bersonol ac weithiau annheg ar unwaith am addasrwydd rhywun oherwydd nodwedd warchodedig. Canolbwyntiwch ar ganfod a oes ganddynt y sgiliau, y  nodweddion a’r profiad sy’n angenrheidiol i wneud y swydd.
• Peidiwch â gofyn cwestiynau naill ai’n sy’n ymwneud yn uniongyrchol neu yn anuniongyrchol â nodweddion gwarchodedig yr ymgeiswyr. Mae hyn oherwydd bod yr wybodaeth hon yn annhebygol iawn o fod yn berthnasol i pun a oes gan rywun y sgiliau i wneud y swydd neu beidio a gall awgrymu i ymgeisydd eich bod yn bwriadu gwahaniaethu, gan eich rhoi mewn perygl o hawl tribiwnlys.
• Gofalwch fod gennych fwy nag un person i wneud y cyfweld, oherwydd gall hyn helpu i osgoi tuedd anfwriadol yn erbyn pobl gyda nodweddion gwarchodedig arbennig.
• Pun a yw’n angenrheidiol osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon ai peidio, byddwch yn hyblyg ynglŷn â dyddiad ac amser y cyfweliad neu brawf a rhowch rybudd digonol.  Bydd hyn yn helpu ymgeiswyr a all fod â chyfrifoldebau teuluol arbennig neu ofynion sy’n ymwneud â rhoi sylw i ddefodau crefyddol. Bydd hefyd yn ddefnyddiol i rai ymgeiswyr anabl y gall fod arnynt angen addasiadau rhesymol mewn perthynas ag amseru’r cyfweliad neu brawf.
• Cadwch gofnod o’r cyfweliad, a chadwch y  nodiadau am 12 mis. Os dymuna ymgeisydd gwyno, mae ganddo hawl i weld y nodiadau. Gallai hyn fod yn dystiolaeth bwysig i ddangos na wahaniaethwyd yn eich erbyn.
• Gofynnwch gwestiynau tebyg yn gysylltiedig â swydd i’r ymgeiswyr i gyd, er nad yw hyn yn eich atal rhag gofyn i ymgeisydd am agwedd arbennig o’u profiad yn y gorffennol neu am fwlch yn eu cofnod gwaith.
• Os gosodwch brawf, gofalwch fod y prawf yn ymwneud â gofynion y swydd. Dylai profion brofi gallu ymgeisydd i wneud y swydd neu i gael ei hyfforddi ar ei chyfer, gan roi ystyriaeth i unrhyw addasiadau rhesymol a fyddai’n galluogi person anabl i wneud y swydd. Os ydych yn profi unrhyw beth arall, yna mae risg y byddwch yn seilio eich penderfyniad ar wybodaeth sy’n rhoi pobl gyda nodweddion gwarchodedig arbennig o dan anfantais ddiangen. 

Peidiwch â gofyn cwestiynau a allai awgrymu eich bod eisoes wedi penderfynu mai ef yw’r person anghywir am y swydd oherwydd ei nodweddion gwarchodedig. Er enghraifft, drwy ddweud “Dych chi ddim yn meddwl eich bod chi braidd yn ifanc am y swydd hon?’

Gofynnwch gwestiynau sy’n ymwneud â’r swydd.