Ffurflenni cais a CV

Nid oes raid i chi ofyn i ymgeiswyr am swyddlenwi ffurflen gais na hyd yn oed  rhoi CV na hanes eu swyddi blaenorol i chi. Ond rydych yn debygol o fod eisiau canfod pa sgiliau, nodweddion a phrofiad sydd ganddynt a fyddai’n eu gwneud y person gorau i wneud y swydd.

Sut bynnag y cewch yr wybodaeth am rywun, rhaid i chi beidio â defnyddio beth maent yn ei ddweud i wahaniaethu yn anghyfreithlon yn eu herbyn. Er enghraifft, peidiwch â gwrthod ceisiadau oherwydd rhyw, hil neu nodwedd warchodedig arall sy’n perthyn i’r person, yr ydych wedi ei chanfod o’r wybodaeth a roddwyd. Byddai hyn yn wahaniaethu uniongyrchol.
 
Os ydych yn gwrthod cais oherwydd oed rhywun, rhaid i chi allu cyfiawnhau hyn yn wrthrychol.

Ni chaniateir i chi ychwaith wneud ymholiadau cyn cyflogi am anabledd na chofnod iechyd ymgeisydd am swydd ac eithrio mewn amgylchiadau penodol.

Os gwrthodwch geisiadau oherwydd eich bod yn cymhwyso gofyniad sy’n cael effaith waeth ar bobl gyda nodwedd warchodedig arbennig, yna oni bai y gallwch gyfiawnhau’r gofyniad yn wrthrychol, gallai hyn fod yn wahaniaethu anuniongyrchol.

Er enghraifft:


Mae cyflogwr yn penderfynu gwrthod ceisiadau oddi wrth unrhyw un sydd wedi cael seibiant gyrfa.   Gallai hyn gael effaith waeth ar rai pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig arbennig, fel merched, sy’n fwy tebygol o fod wedi cymryd seibiant i gael teulu, a phobl drawsrywiol, sydd wedi cael seibiant i gael triniaeth ailbennu rhywedd.   Oni bai y gall y cyflogwr gyfiawnhau’r gofyniad yn wrthrychol i’r ymgeisydd llwyddiannus beidio â bod wedi cael seibiant gyrfa, mae hyn yn debygol o fod yn wahaniaethau anuniongyrchol anghyfreithlon.

Os yw’r ymgeisydd a wrthodir am y rheswm hwn yn berson anabl, gall fod yn wahaniaethu yn deillio o anabledd.


Os ydych yn gwybod, neu y gellid yn rhesymol ddisgwyl i chi wybod bod ymgeisydd yn anabl, a’ch bod yn gwrthod ei gais oherwydd rhywbeth sy’n gysylltiedig ag anabledd y person, bydd hyn yn wahaniaethu anghyfreithlon yn deillio o anabledd oni bai y gallwch gyfiawnhau eich penderfyniad yn wrthrychol.

Awgrym arfer da ar gyfer osgoi gwahaniaethu

Peidiwch â gofyn am fanylion personol na fyddwch yn eu defnyddio i wneud penderfyniad ac a allai ganiatáu i wahaniaethu ddigwydd - neu gallai wneud i rywun feddwl eich bod yn gofyn amdano fel y gallwch wahaniaethu, sydd yn eich rhoi mewn perygl o wynebu hawl tribiwnlys. Mae’n annhebygol iawn y bydd angen y math hwn o wybodaeth arnoch i benderfynu pwy all wneud y swydd orau.

Er enghraifft:

Cwestiynau am statws priodasol neu drefniadau gofal plant.

Ond hefyd, mae cyfraith cydraddoldeb yn rhoi cyfyngiadau ar y mathau o gwestiynau am iechyd a chwestiynau yn ymwneud ag anabledd y gallwch eu gofyn cyn y pwynt y byddwch yn cynnig swydd i rywun.

Enw a manylion cyswllt fel arfer yw’r cyfan sydd arnoch ei angen fel arfer o ran gwybodaeth bersonol yn ystod y cam hwn (yn hytrach na gwybodaeth am sgiliau, nodweddion a phrofiad rhywun). Gellir gofyn gwybodaeth bersonol arall, er enghraifft, dyddiad geni neu statws priodasol ar gyfer cynllun pensiwn yn gyfrinachol wedi i rywun gael y swydd.
 

Recriwtio pobl anabl

Os bydd ymgeisydd yn gofyn am wybodaeth am y swydd a bod y ffurflen gais (os oes un) mewn fformat amgen y mae ei hangen oherwydd ei fod yn berson anabl yna rhaid i chi ddarparu un, cyhyd ag y bo hyn yn addasiad rhesymol – ac mae’n debygol o fod. Gallai hyn fod yn wybodaeth mewn print bras, ffeil electronig neu ffeil sain. Dylid dweud wrth bawb yn eich sefydliad sy’n ymwneud â recriwtio beth sy’n rhaid iddynt ei wneud.

Er enghraifft:

Mae person yn ymgeisio am swydd ac yn gofyn am wybodaeth mewn print bras oherwydd bod ganddo nam ar ei olwg. Nid yw gweinyddwr sy’n ymdrin â hyn yn deall beth y gofynnir iddo’i wneud ac nid yw’n ymwybodol o’i ddyletswydd ei hun na dyletswydd ei gyflogwr i osgoi gwahaniaethu yn erbyn pobl anabl. Mae’n anwybyddu cais yr ymgeisydd ac nid yw’r ymgeisydd yn gallu gwneud cais am y swydd wag. Mae hyn yn fethiant i gydymffurfio â’r ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol.

Os yw’n addasiad rhesymol i wneud hynny, rhaid i chi fod yn barod i dderbyn cais mewn fformat amgen. Ond, bydd yr ymgeisydd mae’n debyg yn dymuno cyflwyno cais mewn fformat sy’n gweddu i chi fel y cyflogwr. Er enghraifft, gall yr ymgeisydd fel arfer fod yn defnyddio Braille i ddarllen a theipio ond gallai anfon y cais atoch chi fel dogfen gyda’r geiriau arni wedi’u prosesu yn electronig.
 

Gofyn am iechyd neu anabledd

Yn gyffredinol, rhaid i chi beidio â gofyn cwestiynau i ymgeisydd am swydd yn ymwneud ag iechyd neu anabledd. Felly peidiwch â gofyn ar y ffurflen gais na gofyn i rywun ddweud unrhyw beth mewn llythyr i gyd-fynd â’r cais gyda CV nac mewn llythyr cais nac ar  holiadur ar wahân (oni bai bod hon yn ffurflen fonitro) am ei iechyd neu anabledd.

Yn hytrach, gofynnwch a oes gan rywun y sgiliau, nodweddion a’r profiad perthnasol i wneud y swydd, nid am iechyd nac am unrhyw anabledd a allai fod ganddynt.

Un o’r eithriadau i’r rheol hon yw y gallwch ofyn cwestiwn i ganfod a oes ar berson anabl angen addasiad rhesymol yn ystod y broses recriwtio ei hun.

Ond peidiwch â gofyn am yr wybodaeth hon ar y ffurflen gais. Gofynnwch i ymgeiswyr ddweud hyn wrthych ar ddogfen ar wahân neu gan ddefnyddio llythyr atodol nad yw’n cynnwys unrhyw wybodaeth sy’n berthnasol i benderfynu mynd â’r cais ymhellach ai peidio.

Cadwch yr wybodaeth hon ar wahân i weddill yr wybodaeth y mae ymgeisydd yn ei rhoi amdano’i hun, p’run ai yw hyn ar ffurflen gais neu beidio. Bydd hyn yn sicrhau nad yw’r wybodaeth hon yn cael ei defnyddio i wahaniaethu yn anghyfreithlon yn eu herbyn ac y byddwch yn gallu dangos nad yw wedi gwneud hynny.

Y ffordd hawsaf o sicrhau na ddefnyddir yr wybodaeth am addasiadau rhesymol yn y ffordd anghywir – i allgau person anabl o’r broses ymgeisio – yw sicrhau nad yw’r person neu’r bobl sy’n penderfynu pa ymgeiswyr sy’n mynd drwodd i gam nesaf y broses yn gweld yr wybodaeth am addasiadau rhesymol cyn gwneud eu penderfyniad.

Os ydych yn gwneud y penderfyniad hwn ar eich pen eich hun (er enghraifft, os yw eich sefydliad yn fach iawn), yna rhaid i chi ofalu peidio â gadael i’ch gwybodaeth am y ffaith fod ar ymgeisydd angen addasiadau rhesymol ddylanwadu ar eich penderfyniad i fynd â nhw i’r cam nesaf ai peidio.

Mae’n rhaid i chi wneud addasiadau dim ond os ydych yn gwybod, neu y gellid disgwyl yn rhesymol i chi wybod, fod person anabl wedi ymgeisio neu y gall ymgeisio am y swydd. Ond mae’n rhaid i chi wneud y cyfan y gellir ei ddisgwyl yn rhesymol i ganfod a yw hyn yn wir a pha addasiadau os o gwbl y mae ar ymgeiswyr eu hangen.


Er enghraifft:

Wrth wahodd ymgeiswyr am swydd am gyfweliad, mae cyflogwr yn gofyn i’r ymgeiswyr ddweud a oes ganddynt unrhyw ofynion yn ymwneud ag anabledd ar gyfer y cyfweliad ac mae’n nodi y bydd y cyflogwr yn gwneud addasiadau rhesymol. Dyma’r agwedd gywir, cyhyd ac nad yw’r cyflogwr wedyn yn defnyddio unrhyw wybodaeth y mae’r ymgeisydd yn ei rhoi i wahaniaethu yn ei erbyn.

Peidiwch â gofyn mewn modd a allai fod yn ymwthiol neu mewn modd sy’n amharu ar breifatrwydd nac urddas y person anabl.

Peidiwch â gofyn unrhyw beth nad yw’n ymwneud â gwneud addasiadau rhesymol i’r broses gais, oni bai fod un o’r eithriadau a restrwyd yn nhudalennau 17-19 yn gymwys.

Peidiwch â defnyddio beth mae’r person yn ei ddweud am addasiadau rhesymol i wneud unrhyw benderfyniadau eraill sy’n rhan o’r broses ymgeisio.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn gofyn cwestiwn penodol pan maent yn gwahodd ymgeiswyr am swydd i gyfweliad: ‘A oes arnoch unrhyw addasiadau oherwydd anabledd?’ ac yn cynnig ateb unrhyw gwestiynau sydd gan yr ymgeiswyr am y broses gyfweld i’w helpu i sicrhau a oes angen i’r cyflogwr wneud rhywbeth. Mae’r cyflogwr yn eglur hefyd ynghylch a fydd y cyfweliad yn cael ei gynnal mewn adeilad gyda mynediad gwastad ai peidio (h.y. a oes grisiau yno, rampiau neu lifft yno) ac a oes dolen clyw ar gael. Dyma’r ymagwedd gywir.

Ond nid oes raid i ymgeiswyr ymateb i’r cais hwn ac oni bai y gellid disgwyl i chi yn rhesymol wybod bod ymgeisydd am swydd yn berson anabl, ni fyddwch o dan ddyletswydd i wneud addasiadau. Ond, os bydd ymgeisydd yn datgelu yn ddiweddarach ei fod yn berson anabl, neu y gellid disgwyl i chi yn rhesymol wybod ei fod, rhaid i chi wedyn ystyried a oes arno angen addasiadau rhesymol.

Gallwch ddarllen mwy am wneud addasiadau rhesymol i ddileu rhwystrau i bobl anabl.
 

Arfer da cydraddoldeb: yr hyn gallwch chi ei wneud os ydych am wneud mwy na'r hyn sy'n ofynnol dan gyfraith cydraddoldeb

  • Bydd defnyddio ffurflen gais sy’n gofyn i bobl ddweud sut y gallant fodloni gofynion y swydd yn eich helpu chi i ganolbwyntio ar a all pobl wneud y swydd ai peidio, yn hytrach na’u nodweddion gwarchodedig, ac mae’n gwneud gwahaniaethu anghyfreithlon yn llai tebygol. Bydd hyn yn eich helpu i osgoi hawliau tribiwnlys.
  • Os ydych wedi llunio swydd ddisgrifiad a manyleb y person, defnyddiwch y rhain i benderfynu beth y dymunwch ei ofyn ar y ffurflen gais.
  • Gofynnwch am wybodaeth sy’n berthnasol i’r swydd yn unig. Er enghraifft, oni bai bod hynny’n wirioneddol angenrheidiol ar gyfer y swydd, peidiwch â gofyn am ddyddiad geni’r ymgeiswyr na dyddiadau eraill – er y byddwch mae’n debyg yn dymuno gwybod pa mor hir y bu rhywun mewn swydd arbennig, ac mae hyn yn iawn. Ond anaml iawn y mae oed rhywun yn dweud wrthych ai hwn yw’r person iawn am y swydd ai peidio.
  • Ystyriwch ofyn i ymgeiswyr roi'r holl wybodaeth bersonol ar ddalen ar wahân.  Yna efallai y byddwch yn gallu dweud a oes ganddynt nodwedd warchodedig ai peidio.
    • Mae hyn fel nad yw’r wybodaeth hon yn cael ei dangos i’r bobl sy’n dewisymgeiswyr. Yna gallant ganolbwyntio yn llwyr ar beth mae bob ymgeisydd yn ei ddweudam sut y maent yn bodloni gofynion y swydd, yn hytrach nag ystyried ystyriaethau  amherthnasol  fel oed, rhyw neu genedligrwydd rhywun (hyd yn oed yn ddamweiniol neu yn isymwybodol).
    •  Eithriad i hyn fyddai pe bai cyflogwr wedi penderfynu defnyddio gweithredu cadarnhaol wrth recriwtio ar gyfer y swydd honno.  Os mai dyma’r rheswm am ofyn am wybodaeth arbennig, dylai hyn gael ei wneud yn eglur ar y ffurflen. Neu dylech ofyn caniatâd yr ymgeisydd i ganiatáu i’r bobl sy’n gwneud y penderfyniadau recriwtio i weld eu ffurflen monitro. 
  • Ystyriwch adael i bobl roi gwybodaeth am brofiadau y tu allan i gyflogaeth daledig, neu gwnewch hi’n eglur y gallant ddefnyddio’r rhain wrth ateb cwestiynau. Gall hyn helpu pobl y mae eu nodweddion gwarchodedig wedi dylanwadu ar eu hanes gwaith i ddangos eu bod wedi ennill y sgiliau y mae arnoch eu hangen mewn ffyrdd eraill.

 Er enghraifft:

Mae dynes sydd wedi cymryd nifer o flynyddoedd allan o waith taledig tra roedd ei  phlant yn ifanc iawn wedi bod yn ysgrifennydd ei chymdeithas tenantiaid a  thrigolion lleol. Mae hyn wedi rhoi sgiliau gwerthfawr iddi mewn gweinyddiaeth a   chyd-gysylltu, ac wedi golygu ei bod wedi cadw ei gwybodaeth TG yn gyfoes. Nid yw cyflogwr yn rhoi ystyriaeth i’w phrofiad di-dâl ond mae’n canolbwyntio ar ei swydd daledig ddiwethaf rai blynyddoedd ynghynt. Nid ydynt yn cael darlun cywir  o’i sgiliau, nodweddion a’i phrofiad ac maent yn colli’r cyfle i recriwtio  gweithiwr da.

Mae person anabl yn ymgeisio am swydd i weithio mewn canolfan gymunedol. Nid  oes gan yr ymgeisydd unrhyw gymwysterau ffurfiol na phrofiad o waith taledig. Ond mae’r gwirfoddoli mae wedi ei wneud i elusennau lleol yn golygu fod ganddo brofiad o drefnu cyfarfodydd a chysylltu â phobl i’w hannog i  gymryd rhan mewn gweithgareddau. Byddai ffurflen gais sy’n gofyn am brofiad  ‘perthnasol, taledig neu ddi-dâl’ yn tynnu sylw at hyn mewn modd na fyddai ffurflen oedd yn gofyn am ‘waith blaenorol’ yn unig yn ei wneud.
 

Rhagor o wybodaeth

 

back to top