Mae’r canllaw hwn yn eich galw yn gyflogwr os mai chi yw’r person sy’n gwneud penderfyniadau am yr hyn sy’n digwydd mewn sefyllfa waith. Mae’r mwyafrif o’r sefyllfaoedd wedi’u cynnwys hyd yn oed os na fyddwch chi’n rhoi contract gwaith ysgrifenedig i’ch gweithiwr neu os ydy’n weithiwr contract yn hytrach nag yn weithiwr a gyflogir gennych. Mae mathau eraill o weithwyr fel hyfforddeion, prentisiaid a phartneriaid busnes hefyd wedi’u cynnwys. Weithiau, mae deddf cydraddoldeb yn gymwys i fathau arbennig o weithwyr yn unig, fel cyflogai, ac rydyn ni’n gwneud hyn yn glir os mai dyma’r hyn a olygir.
Sicrhewch eich bod yn gwybod ystyr:
Gelwir y rhain yn nodweddion gwarchodedig.
Gall gwahaniaethu anghyfreithiol fod ar sawl ffurf wahanol:
Ni ddylech drin gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd nodwedd warchodedig (gelwir hyn yn wahaniaethu uniongyrchol ).
Er enghraifft:
Mae cyflogwr yn gwrthod rhoi mynediad i gyfleusterau i weithiwr oherwydd nodwedd warchodedig.
Yn achos merch sy’n feichiog neu ar gyfnod mamolaeth, y prawf yw nid a ydy’r ferch yn cael ei thrin yn waeth na rhywun arall ond a ydy’n cael ei thrin yn anffafriol o’r amser y mae hi’n dweud ei bod yn feichiog hyd at ddiwedd ei chyfnod mamolaeth (mae deddf cydraddoldeb yn galw hyn yn gyfnod gwarchodedig) oherwydd ei beichiogrwydd neu salwch perthnasol neu oherwydd cyfnod mamolaeth.
Ni ddylech wneud rhywbeth a fydd yn (neu a fyddai wedi) cael gwaeth effaith ar weithiwr ac ar bobl eraill sy’n rhannu nodwedd warchodedig nag y mae’n ei gael ar bobl nad oes ganddynt yr un nodwedd. Heblaw eich bod yn gallu dangos bod yr hyn rydych chi wedi’i wneud, neu’n bwriadu ei wneud, yn cael ei gyfiawnhau’n wrthrychol, bydd hyn yn wahaniaethu anuniongyrchol. Gall ‘gwneud rhywbeth’ gynnwys gwneud penderfyniad, neu gymhwyso rheol neu ddull o wneud pethau.
Er enghraifft:
Mae cyflogwr yn penderfynu cymhwyso rheol ‘dim hetiau nac unrhyw wisg pen arall’ i’r staff. Os bydd y rheol hon yn cael ei chymhwyso yn union yn yr un modd i bob aelod o’r staff, ni fydd Sikhiaid, Iddewon, Mwslimiaid a Rastafarians sydd efallai’n gorchuddio eu pennau fel rhan o’u crefydd, yn gallu cyflawni gofynion y cod gwisgo ac efallai’n gorfod wynebu disgyblu o ganlyniad. Heblaw bod y cyflogwr yn gallu cyfiawnhau’n wrthrychol defnyddio’r rheol hon, bydd hyn yn wahaniaethu anuniongyrchol.
Ni ddylech drin gweithiwr anabl yn anffafriol oherwydd rhywbeth yn ymwneud ÈÂÂ’i anabledd lle na allwch ddangos bod yr hyn rydych chi’n ei wneud yn cael ei gyfiawnhau’n wrthrychol. Mae hyn yn gymwys dim ond os byddwch chi’n gwybod neu y gellid disgwyl yn rhesymol eich bod yn gwybod bod y gweithiwr yn berson anabl. Gelwir hyn yn wahaniaethu oherwydd anabledd.
Er enghraifft:
Mae cyflogwr yn gosod rheol ‘dim barf’ fel rhan o god gwisgo ac yn dweud wrth y staff y byddan nhw’n cael eu disgyblu os na fyddan nhw’n eillio. Mae cyflogai’n berson anabl sydd â chyflwr croen sy’n gwneud eillio’n hynod o boenus. Mae wedi cael ei drin yn anffafriol (bygythiad o gamau disgyblu) oherwydd rhywbeth sy’n codi o’i anabledd (anallu i eillio). Heblaw bod y cyflogwr yn gallu cyfiawnhau’n wrthrychol y gofyn hwn, gall hwn fod yn wahaniaethu oherwydd anabledd os oedd yn gwybod neu y gellid disgwyl iddo’n rhesymol wybod bod gan y cyflogai’r cyflwr hwn. Gall hefyd fod yn fethiant i wneud addasiad rhesymol.
Ni ddylech drin gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd eu bod yn gysylltiedig â pherson sydd â nodwedd warchodedig.
Er enghraifft:
Mae rheolwr yn rhoi adroddiad gwael i dad plentyn anabl oherwydd ei fod yn anghymeradwyo ceisiadau’r dyn i fynychu apwyntiadau ysbyty ei blentyn.
Ni ddylech drin gweithiwr yn waeth na gweithiwr arall oherwydd eich bod yn meddwl yn anghywir bod ganddyn nhw nodwedd warchodedig (canfyddiad).
Er enghraifft:
Mae cyflogwr yn meddwl yn anghywir bod un o’i weithwyr yn hoyw. Mae’n dweud wrtho fod yn rhaid iddo newid ei ddillad mewn ystafell stoc lychlyd yn hytrach nag mewn man newid cyffredin. Mae hyn yn debygol o fod yn wahaniaethu oherwydd cyfeiriadedd rhywiol ar sail canfyddiad y cyflogwr er nad yw’r gweithiwr yn hoyw (os yw’r gweithiwr yn hoyw, byddai bron yn sicr yn wahaniaethu uniongyrchol).
Ni ddylech drin gweithiwr yn wael na’i erlid oherwydd ei fod wedi cwyno am wahaniaethu neu wedi helpu rhywun i gwyno neu wedi gwneud unrhyw beth i gefnogi ei hawliau deddf cydraddoldeb ei hun neu rai rhywun arall.
Er enghraifft:
Mae gweithiwr yn helpu cydweithiwr gydag achos aflonyddwch rhywiol yn erbyn gweithiwr arall. Oherwydd hyn, mae eu rheolwr yn rhoi marc is iddyn nhw yn eu hadolygiad perfformiad blynyddol, gan wneud y sylw ‘ddim yn ffyddlon iawn’. Byddai hyn bron yn sicr yn erledigaeth.
Ni ddylech aflonyddu ar weithiwr.
Er enghraifft:
Mae gweithiwr trawsrywiol yn dioddef o ‘herian’ ymosodol yn y gwaith, yn ymwneud ag ailbennu rhywedd. Mae hyn yn creu awyrgylch gelyniaethus ac ymosodol iddi ac mae’n debygol o fod yn aflonyddwch.
Gallwch ddarllen mwy am atal a delio ag aflonyddwch yn nes ymlaen yn y bennod hon.
Hefyd, i sicrhau bod gan weithiwr anabl yr un hawl, hyd y mae’n rhesymol, i bob peth sy’n ymwneud â chyflawni swydd fel gweithiwr nad yw’n anabl, rhaid i chi wneud addasiadau rhesymol.
Er enghraifft:
Mae cyflogwr fel arfer yn rhoi copi ysgrifenedig o’i werthusiad blynyddol drafft i’r gweithiwr ac yn rhoi bore iddo ddarllen y draft ac anfon unrhyw sylwadau at ei reolwr llinell. Mae’r cyflogwr yn trefnu i weithiwr â dyslecsia difrifol gyfarfod ei reolwr llinell yn lle hynny a thrafod y drafft a rhoi sylwadau. Mae hyn yn debygol o fod yn addasiad rhesymol i’r cyflogwr ei wneud.
Gallwch ddarllen mwy am wneud addasiadau rhesymol i symud rhwystrau i bobl anabl.
Yn ‘Pan fydd gweithiwr yn mynd yn berson anabl’ rydyn ni’n edrych yn arbennig ar y broses y dylech chi ei dilyn os bydd un o’ch gweithwyr presennol yn mynd yn berson anabl neu os bydd effaith nam person anabl yn newid.
Rhagor o wybodaeth