Addasiadau rhesymol ar waith

Ymhlith camau a allai fod yn rhesymol i chi orfod eu cymryd mae:

  • Gwneud addasiadau i safleoedd. 

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn gwneud newidiadau strwythurol neu newidiadau ffisegol eraill fel lledu porth, darparu ramp neu symud dodrefn i ddefnyddiwr cadair olwyn; yn symud switsys golau, dolenni drws, neu silffoedd i rywun sy’n cael anhawster eu cyrraedd; neu’n darparu gwrthgyferbyniad priodol wrth addurno i helpu symudedd diogel person a nam ar ei olwg.

  • Dyrannu rhai o ddyletswyddau’r person anabl i berson arall. 

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn ailddyrannu dyletswyddau bach neu gynorthwyol i weithiwr arall gan fod person anabl yn ei chael yn anodd eu cwblhau oherwydd ei anabledd. Er enghraifft, mae’r swydd yn cynnwys mynd ar do agored adeilad o bryd i’w gilydd ond mae cyflogwr yn trosglwyddo hyn oddi wrth weithiwr y mae ei anabledd yn cynnwys pendro difrifol.

  • Trosglwyddo’r person i swydd wag sydd yna eisoes. 

Er enghraifft:

Dylai cyflogwr ystyried p’un a oes swydd amgen ar gael ar gyfer gweithiwr sy’n datblygu anabledd (neu y mae ei anabledd yn gwaethygu), lle nad oes unrhyw addasiad rhesymol a fyddai’n galluogi’r gweithiwr i barhau i wneud y swydd bresennol. Gallai hyn o bosib hefyd gynnwys ailhyfforddi neu addasiadau rhesymol eraill fel cyfarpar ar gyfer y swydd newydd, neu drosglwyddo i swydd ar raddfa uwch.
 

  • Newid oriau gweithio neu hyfforddiant y gweithiwr.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn caniatáu i berson anabl weithio oriau hyblyg i’w alluogi i gael egwyliau ychwanegol i oresgyn blinder sy’n codi yn sgil ei anabledd. Gallai hefyd gynnwys cael gweithio rhan-amser, neu oriau gwaith gwahanol i osgoi’r angen i deithio yn ystod yr oriau brys os mai problem yw hon sy’n gysylltiedig â nam. Efallai bydd dychwelyd i’r gwaith bob yn dipyn a chynyddu’r oriau’n raddol yn briodol hefyd mewn rhai amgylchiadau.

  • Penodi’r gweithiwr i wahanol weithle neu hyfforddiant gwahanol. 

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn adleoli’r orsaf waith a fwriadwyd ar gyfer gweithiwr anabl sydd newydd ei recriwtio (sy’n defnyddio cadair olwyn) o swyddfa anhygyrch ar y trydydd llawr i un hygyrch ar y llawr daear. Os yw’r cyflogwr yn gweithredu o fwy nag un gweithle, efallai bydd yn rhesymol i symud man gweithio’r gweithiwr i un o adeiladau arall yr un cyflogwr os yw’r adeilad cyntaf yn anhygyrch a’r lleill yn hygyrch.

  • Caniatáu i’r gweithiwr fod yn absennol yn ystod oriau gwaith neu hyfforddi ar gyfer adsefydlu, asesu neu driniaeth. 

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn caniatáu i berson anabl sydd wedi datblygu cyflwr yn ddiweddar gael mwy o amser o’r gwaith nag a fyddai’n cael ei ganiatáu i weithwyr nad ydynt yn anabl, i’w alluogi i gael mwy o adsefydlu. Byddai addasiad tebyg yn briodol pe bai anabledd yn gwaethygu neu pe bai ar berson anabl angen triniaeth achlysurol beth bynnag.
 

  • Rhoi hyfforddiant neu fentora, neu ei drefnu (p’un ai i’r gweithiwr anabl neu i unrhyw weithiwr arall). Gallai hyn fod yn hyfforddiant â darnau penodol o offer y mae’r gweithiwr anabl yn eu defnyddio, neu addasu hyfforddiant safonol y gweithle i sicrhau ei fod yn hygyrch ar gyfer y gweithiwr anabl. 

Er enghraifft:

Mae pob gweithiwr yn cael ei hyfforddi i ddefnyddio peiriant penodol ond mae cyflogwr yn darparu hyfforddiant hwy neu ychydig yn wahanol i weithiwr y mae symudedd ei law neu ei fraich yn gyfyngedig, neu hyfforddiant mewn meddalwedd ychwanegol ar gyfer person â nam ar ei olwg fel ei fod yn gallu defnyddio cyfrifiadur ag allbwn lleferydd.

Mae cyflogwr yn darparu hyfforddiant i weithwyr ynghylch cynnal cyfarfodydd mewn modd sy’n galluogi i aelod staff sy’n Fyddar gyfranogi yn effeithiol.

Mae person anabl yn dychwelyd i’w waith ar ôl bod yn absenoldeb am chwe mis o ganlyniad i strôc. Mae ei gyflogwr yn trefnu ac yn talu am amser o’r gwaith iddo allu ymweld â mentor gwaith i’w helpu i ailennill yr hyder a gollodd wrth i’w anabledd ddatblygu.

  • Caffael neu addasu offer. 

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn cael offer arbennig (fel bysellfwrdd wedi ei addasu ar gyfer gweithiwr sydd newydd ei recriwtio gyda chryd cymalau neu sgrin fawr ar gyfer person gyda nam ar ei olwg), ffôn wedi ei haddasu ar gyfer rhywun gyda nam ar y clyw, neu offer arall wedi ei ddiwygio ar gyfer gweithwyr anabl (fel dolennau hwy ar beiriant). 

Nid oes rhaid i chi ddarparu cyfarpar, na’i addasu, at ddibenion personol nad ydynt yn gysylltiedig â swydd gweithiwr, fel darparu cadair olwyn os oes angen un ar y gweithiwr beth bynnag, ond nad oes ganddo un. Mae hyn oherwydd nad yw’r anfanteision yn llifo o bethau rydych chi’n eu rheoli.
 

  • Addasu cyfarwyddiadau neu lawlyfrau cyfeiriol. 

 Er enghraifft:

Efallai byddai angen newid fformat cyfarwyddiadau a llawlyfrau ar gyfer rhai pobl anabl (fel eu cynhyrchu mewn Braille neu ar CD sain) ac efallai y byddai angen cyfleu cyfarwyddiadau i bobl gydag anawsterau dysgu yn llafar gydag arddangosiad unigol neu mewn Darllen Hawdd.

  • Addasu gweithdrefnau ar gyfer rhoi ar brawf ac asesu. 

Er enghraifft:

Byddai ymgeisydd am swydd nad yw’n gallu symud ei ddwylo yn ddeheuig o dan anfantais pe byddai’n rhaid iddo wneud prawf ysgrifenedig, felly mae’r cyflogwr yn rhoi prawf llafar i’r person hwnnw yn hytrach.

  •  Darparu darllenwr neu ddehonglwr. 

                     Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn trefnu i gydweithiwr, ar gyfnodau penodol yn ystod y dydd, ddarllen post copi caled i weithiwr a chanddo nam ar ei olwg. Yn amgenach, gall y cyflogwr logi darllenydd.

  • Darparu goruchwyliaeth neu gefnogaeth arall.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn darparu gweithiwr cefnogi neu’n trefnu help oddi wrth gydweithiwr, mewn amgylchiadau priodol, ar gyfer rhywun y mae ei anabledd yn arwain at ansicrwydd neu ddiffyg hyder.

  • Caniatáu gweithiwr anabl i gymryd cyfnod o absenoldeb anabledd. 

    Er enghraifft:

Mae gweithiwr sy’n dioddef o ganser angen derbyn triniaeth ac adsefydlu. Mae ei gyflogwr yn caniatáu cyfnod o absenoldeb anabledd ac yn caniatáu iddo ddychwelyd i’w swydd ar ddiwedd y cyfnod hwn.
 

  • Cyfranogi mewn cynlluniau cyflogaeth dan gymorth, fel Work step.

Er enghraifft:

Mae person yn gwneud cais am swydd fel cynorthwyydd swyddfa ar ôl peidio â gweithio ers sawl blwyddyn oherwydd iselder. Bu’n cymryd rhan mewn cynllun cyflogaeth dan gymorth, lle gwelodd hysbyseb am y swydd. Fel addasiad rhesymol, mae’r person yn gofyn i’r cyflogwr am ganiatâd i wneud galwadau ffôn personol at weithiwr cefnogi yn y cynllun yn ystod y diwrnod gwaith.

  • Cyflogi gweithiwr cefnogi i gynorthwyo gweithiwr anabl. 

Er enghraifft:

Weithiau mae angen i weithiwr â nam ar y golwg wneud ymweliadau cartref at gleientiaid. Mae’r cyflogwr yn cyflogi gweithiwr cefnogi i’w gynorthwyo ar yr ymweliadau hyn.

  • Addasu gweithdrefnau disgyblu neu achwyn.

Er enghraifft:

Mae gweithiwr a chanddo anabledd dysgu yn cael cymryd ffrind (sy ddim yn gweithio gydag ef) i weithredu iddo fel eiriolwr wrth gyfarfod â’i gyflogwr ynglŷn ag achwyniad. Fel rheol bydd y cyflogwr yn caniatáu i gydweithwyr yn unig fod yn gydymaith i’w weithwyr. Mae’r cyflogwr hefyd yn sicrhau bod y cyfarfod yn cael ei gynnal mewn ffordd sy ddim yn rhoi’r gweithiwr anabl mewn sefyllfa anfanteisiol nag un sy’n ei nawddogi.

  • Newid meini prawf dewis swyddi i’w diddymu.

Er enghraifft:

Mae gweithiwr a chanddo glefyd ‘autoimmune’ wedi bod yn absennol o’i waith ar amryw o gyfnodau byr yn ystod y flwyddyn o ganlyniad i'w gyflwr. Pan mae ei gyflogwr yn ystyried cyfnodau absenoldeb o’r gwaith fel maen prawf i ddewis pobl i’w gollwng oherwydd diddymu swyddi, maen nhw’n anwybyddu’r cyfnodau absenoldeb yma sy’n gysylltiedig ag anabledd.

  • Addasu trefniadau cyflog wedi’u seilio ar berfformiad. 

Er enghraifft:

Mae ar berson anabl sy’n cael ei dalu yn ôl yr hyn mae’n ei gynhyrchu angen egwyliau ychwanegol byr yn ystod y diwrnod gwaith - rhywbeth y mae’r cyflogwr yn cytuno iddo fel addasiad rhesymol. Mae’n debygol o fod yn addasiad rhesymol pe bai ei gyflogwr yn ei dalu ar gyfradd gytunedig (e.e. ei gyfradd gyfartalog yr awr) am y seibiannau hyn.

Gall fod yn angenrheidiol ar adegau i’r cyflogwr gymryd cyfuniad o gamau.

Er enghraifft:

Mae menyw sy’n ddall yn cael swydd newydd gyda’i chyflogwr mewn rhan anghyfarwydd o’r adeilad. Mae’r cyflogwr

  • yn trefnu cyfleusterau ar gyfer ei chi cymorth yn yr ardal newydd
  • yn trefnu i’w chyfarwyddiadau newydd fod mewn Braille, ac

yn darparu hyfforddiant cydraddoldeb anabledd i’r holl staff.

 Mewn rhai sefyllfaoedd, ni fydd addasiad rhesymol yn gweithio heb gydweithrediad gweithwyr eraill. Mae’n debygol felly y gallai gweddill eich staff fod â rôl bwysig wrth helpu sicrhau bod addasiad rhesymol yn cael ei weithredu mewn gwirionedd. Mae’n rhaid i chi sicrhau bod hyn yn digwydd. Mae’n annhebygol y bydd dadlau fod addasiad yn afresymol oherwydd bod gweddill eich staff yn rhwystrol neu’n amharod eu cymwynas pan geisioch chi weithredu addasiad yn ‘amddiffyniad’ dilys i hawl dan gyfraith cydraddoldeb na wnaed addasiadau rhesymol. Byddai arnoch angen o leiaf gallu dangos eich bod wedi cymryd pob cam rhesymol i geisio datrys problem agwedd gweddill eich staff.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn sicrhau bod gan weithiwr sy’n dioddef o awtistiaeth ddiwrnod gwaith strwythuredig fel addasiad rhesymol. Fel rhan o’r addasiad rhesymol, cyfrifoldeb y cyflogwr yw sicrhau bod gweithwyr eraill yn cydweithredu â’r trefniad hwn.

Pe bai’r gweithiwr yn anghytuno y dylid cynnwys gweithwyr eraill, yna rhaid i chi beidio â thorri ei gyfrinachedd trwy ddweud wrth weithwyr eraill am sefyllfa'r gweithiwr anabl.

Pe bai gweithiwr yn amharod i roi gwybod i staff eraill, ac rydych chi o’r farn bod ar addasiad rhesymol angen cydweithrediad cydweithwyr y gweithiwr, yna esboniwch na allwch wneud yr addasiad oni bai ei fod yn barod i rywfaint o wybodaeth gael ei rhannu. Nid oes rhaid rhoi gwybodaeth fanwl am ei gyflwr, cyn belled â’i bod yn ddigon i esbonio i staff arall yr hyn sydd angen iddynt ei wneud.
 

Rhagor o wybodaeth

back to top