Mae’n rhaid i chi wneud yr addasiadau hyn dim ond os ydych yn gwybod, neu y gellid disgwyl yn rhesymol i chi wybod, fod person anabl wedi ymgeisio neu y gallai ymgeisio am y swydd. Golyga hyn wneud popeth y gellir disgwyl yn rhesymol i chi ei wneud i ddod i wybod amdanynt.
Er enghraifft:
Mae perfformiad gweithiwr wedi gwaethygu’n ddiweddar ac mae wedi dechrau bod yn hwyr i’w waith. Cyn hyn, roedd ganddo hanes da o gyrraedd yn brydlon a gweithio’n dda. Yn hytrach na dim ond dweud wrtho am wella ei agwedd at waith, mae ei gyflogwr yn siarad ag ef yn breifat. Mae hyn yn galluogi’r cyflogwr i weld ai yw’r newid mewn perfformiad yn gysylltiedig â rheswm sy’n ymwneud ag anabledd. Mae’r gweithiwr yn dweud ei fod yn dioddef o iselder ysbryd sydd yn ei boeni droeon a bod hynny’n amharu ar ei gwsg sydd yn ei dro yn peri iddo fod yn hwyr i’r gwaith. Gyda’i gilydd, mae’r cyflogwr ac yntau’n cytuno i newid ei oriau gwaith fymryn tra bo’r sefyllfa hon yn bodoli a’i fod yn gofyn am gymorth pan fydd yn ei chael hi’n anodd ddechrau neu orffen gorchwyl. Addasiadau rhesymol yw’r rhain.
Nid yw hyn, fodd bynnag, yn golygu gofyn cwestiynau busneslyd na chwestiynau sy’n troseddu yn erbyn urddas rhywun. Ystyriwch breifatrwydd a chyfrinachedd yn yr hyn rydych yn ei ofyn a sut byddwch yn gofyn.
Mae cyfraith cydraddoldeb yn dweud bod yn rhaid i chi wneud addasiadau rhesymol os ydych yn gwybod bod gweithiwr neu ymgeisydd am swydd yn berson anabl, fod arno angen addasiadau a bod yr addasiadau hynny’n rhesymol.
Nid oes raid i chi gyflwyno addasiadau rhesymol rhag ofn y bydd person anabl yn ceisio am swydd.
Ond mae’n bosib eich bod am fod yn barod:
Yn ogystal ag osgoi hawl posibl gan Dribiwnlys Cyflogaeth, bydd bod yn agored i wneud addasiadau rhesymol yn golygu y gallwch efallai, drwy ddim ond gwneud ychydig o newidiadau, osgoi colli sgiliau gweithiwr sydd wedi dod yn anabl.
Rhagor o wybodaeth