Eich dewisiadau

Mae tri pheth y gallwch eu gwneud:

  • Cwyno wrth eich cyflogwr yn anffurfiol.
  • Gwneud cwyn drwy defnyddio gweithdrefnau cwyno eich cyflogwr.
  • Gwneud hawliad i'r Tribiwnlys Cyflogaeth.

Nid oes rhaid i chi ddewis un yn unig. Yn hytrach, gallwch roi cynnig ar bob un yn ei dro. Os na allwch annog eich cyflogwr i unioni'r sefyllfa, gallwch wneud hawliad i'r Tribiwnlys Cyflogaeth.

Os ydych yn penderfynu gwneud hawliad i'r Tribiwnlys Cyflogaeth, dylech fod yn ymwybodol y bydd rhaid i chi ddweud wrth y tribiwnlys am eich hawliad (drwy gwblhau ffurflen) cyn pen tri mis (llai un diwrnod), gan nodi'r hyn a ddigwyddodd.

Nid oes rhaid i chi siarad â'ch cyflogwr cyn gwneud hawliad i'r Tribiwnlys Cyflogaeth.
 

Ond mae dau reswm o blaid gwneud hyn:

  • Dylech ystyried yn ofalus ai gwneud hawliad i'r Tribiwnlys Cyflogaeth yw'r peth iawn i chi'n bersonol.

Gall gwneud hawliad fod yn feichus, o ran eich amser a'ch emosiynau, a chyn dechrau'r broses efallai y dylech ystyried a oes gennych siawns da o lwyddo ai peidio. Efallai yr hoffech ystyried a oes ffyrdd gwell o ddatrys eich cwyn.

  • Os nad ydych yn defnyddio gweithdrefnau eich cyflogwr ar gyfer datrys problem cyn i chi wneud hawliad i'r Tribiwnlys Cyflogaeth, a'ch bod yn ennill eich achos, gallai'r tribiwnlys leihau unrhyw swm o arian y bydd yn gorchymyn i'ch cyflogwr ei dalu i chi hyd at chwarter os bydd o'r farn na wnaethoch weithredu'n rhesymol.

 Cofiwch – hyd yn oed os ydych yn ceisio datrys y mater gyda'r cyflogwr yn gyntaf, boed yn ffurfiol neu'n anffurfiol, rhaid i chi gadw at y terfynau amser os ydych am ddwyn achos i'r Tribiwnlys Cyflogaeth. Er mwyn cadw o fewn y terfyn amser, efallai y bydd angen i chi ddechrau achos cyn gorffen trafod y mater mewn unrhyw brosesau mewnol.

Beth sydd wedi digwydd sydd yn erbyn y gyfraith cydraddoldeb?

Ysgrifennwch am yr hyn a ddigwyddodd cyn gynted ag y gallwch, neu dywedwch wrth rywun arall er mwyn iddynt wneud cofnod. Rhowch gymaint o wybodaeth ag y gallwch ynghylch pwy oedd yn gysylltiedig â’r mater, a'r hyn a ddywedwyd neu a wnaed. Cofiwch, mae'n bosibl mai rhywbeth na chafodd ei wneud yw’r broblem.

Er enghraifft:

Os ydych yn anabl a'ch bod wedi gofyn am addasiad rhesymol na gafodd ei wneud.


Os na wnaeth rhywun newid penderfyniad a wnaed neu os na rhoddwyd y gorau i reol neu ffordd o wneud pethau, a bod hyn wedi cael effaith waeth arnoch chi ac ar bobl eraill sydd â'r un nodwedd warchodedig (gwahaniaethu anuniongyrchol).

Darllenwch weddill y canllaw hwn. A yw'r hyn a ddigwyddodd yn debyg i'r hyn a ddywedwn y dylai person neu sefydliad fod wedi ei wneud, neu na ddylai fod wedi ei wneud?

Weithiau mae'n anodd penderfynu a yw'r hyn a ddigwyddodd yn erbyn y gyfraith cydraddoldeb ai peidio. Mae angen i chi ddangos bod eich nodweddion gwarchodedig wedi chwarae rhan yn yr hyn a ddigwyddodd. Mae gweddill y canllaw hwn yn cynnig rhagor o wybodaeth am beth mae hyn ei olygu o ran y gwahanol fathau o wahaniaethu anghyfreithlon, aflonyddu neu drin rhywun yn annheg.

Os credwch fod angen rhagor o wybodaeth arnoch gan y person neu'r sefydliad cyn penderfynu beth i'w wneud, gallwch ddefnyddio'r weithdrefn gwestiynau.

Os credwch fod angen rhagor o gyngor arnoch o ran p'un a oedd yr hyn a ddigwyddodd yn erbyn y gyfraith cydraddoldeb ai peidio, mae rhagor o wybodaeth am gymorth ar gael yn:Ffynonellau gwybodaeth a chyngor pellach

A yw'ch cwyn am y gyfraith cydraddoldeb neu a yw'n ymwneud â math arall o broblem yn y gwaith?

Mae'r canllaw hwn yn canolbwyntio ar wneud cwyn am rywbeth sydd yn erbyn y gyfraith cydraddoldeb.

Efallai bod cwyn gennych am rywbeth arall yn y gwaith nad yw'n gysylltiedig â nodwedd warchodedig.

Weithiau mae'n anodd penderfynu pa gyfraith sy'n berthnasol i sefyllfa.

Os nad ydych yn siŵr am yr hyn y dylech ei wneud, gallwch gael cyngor am eich sefyllfa gan sefydliadau eraill, yn benodol gan y Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu, Cyngor ar Bopeth neu'ch undeb llafur. Mae manylion cyswllt y rhain a sefydliadau eraill a allai fod o gymorth yn: Ffynonellau gwybodaeth a chyngor pellach
 

Gwneud cwyn yn anffurfiol

Mae'n bosibl y bydd eich cyflogwr yn gallu ymchwilio i'r hyn a ddigwyddodd a phenderfynu beth i'w wneud heb i chi orfod gwneud cwyn ffurfiol.

Yn aml, y cyfan mae angen ei wneud i roi'r diwedd ar rywbeth yw i'r person arall ddeall effaith yr hyn y mae wedi'i wneud, neu ddeall bod eich cyflogwr – a’i gyflogwr yntau – yn cymryd y peth o ddifrif.

Mae hyn yn arbennig o wir os nad oedd y person yn disgwyl i’r peth gael y fath effaith arnoch – er enghraifft, os yw'r hyn a ddigwyddodd yn fater o wahaniaethu anuniongyrchol neu'n wahaniaethu sy'n deillio o anabledd.

Mae gwneud cwyn yn anffurfiol yn golygu siarad â'r person yn eich gweithle a all unioni'r sefyllfa. Efallai mai eich rheolwr fydd hyn, neu os mai eich rheolwr sy'n ymddwyn yn y ffordd sy'n gwahaniaethu’n anghyfreithlon yn eich barn chi, rhywun sy’n uwch i fyny. Mewn sefydliad bach, efallai mai'r cyflogwr ei hun fydd hyn.

Mae'n syniad da gofyn am gynnal cyfarfod gyda'ch rheolwr neu'ch cyflogwr, fel bod digon o amser i chi siarad am yr hyn sydd wedi digwydd ac er mwyn i chi ddweud beth yr hoffech iddynt ei wneud.

Bydd angen cynnal y cyfarfod mewn rhywle lle gallwch siarad â'ch rheolwr neu gyflogwr heb i bobl eraill glywed beth rydych yn ei ddweud. 

Er mai cyfarfod anffurfiol yw hwn, gallwch baratoi ar gyfer y cyfarfod drwy ysgrifennu'r hyn rydych am ei ddweud. Gall hyn eich helpu i sicrhau eich bod wedi dweud popeth yr oeddech am ei ddweud wrth eich rheolwr neu’ch cyflogwr.

Gallai hyn fod yn arbennig o bwysig os ydych yn gweithio mewn sefydliad bach ac mai'r person sy'n rheoli (sef yr unig rheolwr o bosibl) sydd wedi gwneud yr hyn rydych am gwyno amdano. Os oes modd, efallai y bydd canlyniad y cyfarfod yn well os gallwch esbonio'r hyn sydd wedi digwydd mewn ffordd nad yw'n gwneud i'ch cyflogwr deimlo ar unwaith eich bod yn ei feio am wneud rhywbeth o'i le. Os oes angen cymorth arnoch i wneud hyn, gallech gysylltu ag un o'r sefydliadau a restrwyd yn Adran Ffynonellau Gwybodaeth Pellach neu gallech ofyn i'ch undeb llafur neu gydweithiwr neu gyfaill. Gallai fod o gymorth ymarfer yr hyn rydych am ei ddweud.

Dywedwch wrth y person rydych yn cyfarfod ag ef:

  • beth sydd wedi digwydd
  • pa effaith mae hynny wedi'i gael, neu yn ei gael arnoch
  • beth rydych am iddo'i wneud am y sefyllfa, er enghraifft, siarad yn anffurfiol â pherson neu bobl sydd wedi gwneud rhywbeth.

Efallai y bydd angen ychydig o amser ar eich rheolwr neu’ch cyflogwr i feddwl am yr hyn sydd wedi digwydd, a'r hyn i'w wneud yn ei gylch. Efallai y bydd angen iddo siarad â phobl eraill i ganfod a wnaethant weld neu glywed unrhyw beth.

Dywedwch wrth eich rheolwr neu'ch cyflogwr os ydych yn caniatáu iddo wneud hyn. Os nad ydych yn caniatáu hyn, gallai fod yn anoddach iddo ganfod beth ddigwyddodd.

Dylai eich rheolwr neu’ch cyflogwr ddweud wrthych beth y mae'n bwriadu ei wneud, a beth oedd canlyniad y peth.

Ar ôl ymchwilio i'r hyn a ddigwyddodd, os bydd eich rheolwr neu'ch cyflogwr yn penderfynu:

yna dylai ddweud wrthych o fewn amser rhesymol mai dyma yw ei benderfyniad.

Os na fydd yn esbonio'r rheswm dros ei benderfyniad, gallwch ofyn iddo esbonio. Nid oes rhaid iddo esbonio, ond os bydd yn cynnig esboniad, efallai y bydd hyn yn eich helpu i benderfynu beth i'w wneud nesaf: er enghraifft, a oes angen i chi fynd â'r mater ymhellach.

Yna mae gennych ddau opsiwn:

  • derbyn y canlyniad
  • mynd â phethau ymhellach drwy wneud cwyn ffurfiol gan ddefnyddio unrhyw weithdrefnau sydd gan eich cyflogwr at y dibenion hyn. 

Os bydd eich cyflogwr neu reolwr yn cytuno bod yr hyn a ddigwyddodd yn achos o wahaniaethu anghyfreithlon, bydd am sicrhau na fydd y sefyllfa'n codi eto.

Efallai y bydd hyn yn golygu na fydd angen i chi wneud dim byd arall ar wahân i wneud eich swydd fel arfer. Neu efallai y bydd am i chi wneud rhywbeth fel cyfarfod â'r person a fu'n gwahaniaethu yn eich erbyn. Ym mha achos bynnag, efallai y bydd angen i chi barhau i weithio gyda'r person hwnnw.

Peidiwch â theimlo bod rhaid i chi wneud dim nad ydych yn gyfforddus yn ei wneud. Ond gallai helpu i ddatrys y sefyllfa os byddwch yn gwneud yr hyn y mae eich cyflogwr yn ei awgrymu, gyda chymorth arbenigol os oes angen, er enghraifft, gan ddefnyddio undeb llafur neu berson neu sefydliad arall fel cyfryngwr. Gallwch ddarllen rhagor am hyn ar y dudalen yma: y weithdrefn gwestiynau.

Os oedd yr achos o wahaniaethu yn ddifrifol, neu'n un achos mewn cyfres o ddigwyddiadau, efallai y bydd eich cyflogwr am gymryd camau disgyblu yn erbyn y person a fu'n gwahaniaethu yn eich erbyn. Mewn achos o’r fath, mae'n debyg y byddai angen i chi esbonio'r hyn a ddigwyddodd mewn gwrandawiad disgyblu. Gallech gael help neu gymorth yn hyn o beth gan eich undeb llafur neu gan un o'r sefydliadau a restrir yn: Ffynonellau gwybodaeth a chyngor pellach.

Os na fydd eich cyflogwr yn dweud wrthych am ei benderfyniad, hyd yn oed ar ôl i chi ei atgoffa, gallwch naill ai wneud cwyn ffurfiol, neu hawliad i'r Tribiwnlys Cyflogaeth. Sicrhewch eich bod yn gwybod y dyddiad olaf ar gyfer gwneud hawliad.
 

Cwyno'n ffurfiol

Os nad ydych yn fodlon ar ganlyniad eich cwyn anffurfiol, gallwch wneud cwyn ffurfiol, gan ddefnyddio gweithdrefnau eich cyflogwr. Y ffaith eich bod yn defnyddio'r gweithdrefnau penodol hyn sy'n gwneud y cwyn yn 'ffurfiol'.

Dylai eich cyflogwr ddweud wrthych ble y gallwch gael copi o'u gweithdrefnau.

Os nad oes ganddo unrhyw wybodaeth i'w rhoi i chi, mae gan y Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu weithdrefn safonol y gallwch ei chael. Gall eich cyflogwr ddefnyddio hyn hefyd, er enghraifft, os nad oes ganddo'i weithdrefnau ei hun.

Mae manylion cyswllt y Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu yn: Ffynonellau gwybodaeth a chyngor pellach. Os nad ydych yn fodlon ar ganlyniad y weithdrefn gwyno, mae gennych hawl i apelio.
 

Datrys anghydfodau mewn ffordd amgen

Os oes angen cymorth arnoch chi neu'ch cyflogwr i ddatrys cwyn am wahaniaethu, gallwch gytuno ar broses a elwir yn 'Datrys Anghydfodau mewn Ffordd Amgen', neu ADR. Mae ADR yn canfod ffordd o ddatrys cwyn heb wrandawiad tribiwnlys ffurfiol. Mae technegau ADR yn cynnwys cyflafareddu a chymodi.

Yn achos cwynion sy'n ymwneud â sefyllfaoedd gwaith, gall hyn ddigwydd:

  • fel rhan o broses anffurfiol
  • pan fydd gweithdrefnau cwyno ffurfiol ar waith, neu
  • cyn cyflwyno neu benderfynu’n ffurfiol ar hawliad i’r Tribiwnlys Cyflogaeth.

Mae yna sefydliadau a allai fod o gymorth yn hyn o beth:

  • eich undeb llafur
  • y Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu
  • ADRnow, gwasanaeth gwybodaeth Y Gynghrair Gwasanaethau Cynghori

Gellir cael rhagor o wybodaeth am yr opsiynau gan Directgov.

Mae’r Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu yn benodol yn cynnig gwasanaeth cymodi am ddim.

Mae manylion cyswllt y sefydliadau hyn yn : Ffynonellau gwybodaeth a chyngor pellach.
 

Beth gall eich cyflogwr ei wneud os bydd yn canfod achos o wahaniaethu anghyfreithlon

Mae'r camau y bydd y cyflogwr yn eu cymryd yn dibynnu ar fanylion penodol yr achos a pha mor ddifrifol yw’r mater. Dylai eich cyflogwr ystyried unrhyw amgylchiadau a allai fod wrth wraidd y peth, a chanlyniad unrhyw achosion tebyg yn y gorffennol. Ymhlith y camau y gallai eich cyflogwr eu cymryd mae:

  • Rhyw ffurf ar ddatrys anghydfodau mewn ffordd amgen (sy'n cael ei esbonio uchod), a allai fod yn ddefnyddiol os oes rhaid i chi a'r person a fu'n gyfrifol am y gwahaniaethu barhau i gydweithio.
  • Trefnu hyfforddiant cydraddoldeb ar gyfer y person a fu'n gwahaniaethu.
  • Camau disgyblu priodol (gall eich cyflogwr gael rhagor o wybodaeth am weithdrefnau disgyblu gan y Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu).

 

 

Beth gall eich cyflogwr ei wneud os bydd yn canfod na fu unrhyw achos o wahaniaethu anghyfreithlon

Os yw eich cyflogwr yn gwrando ar eich cwyn ac unrhyw apêl ond yn penderfynu nad oedd achos o wahaniaethu anghyfreithlon yn eich erbyn, bydd angen iddo ddod o hyd i ffordd y gall pawb barhau i gydweithio.

Mae'n bosibl y gall eich cyflogwr wneud hyn ei hun, neu efallai y byddai'n well cael cymorth o'r tu allan, fel a wneir yn achos datrys anghydfodau mewn ffordd amgen (a esboniwyd uchod).
 

Rhagor o wybodaeth

back to top