Equality and Human Rights Commission

Mae oedran yn wahanol i nodweddion gwarchodedig eraill. Os gall eich cyflogwr ddangos bod modd ei gyfiawnhau’n wrthrychol, gall wneud penderfyniad yn seiliedig ar oedran, hyd yn oed os byddai hynny’n achos o wahaniaethu uniongyrchol fel arall.

Fodd bynnag, mae’n anarferol iawn i allu cyfiawnhau’n wrthrychol unrhyw wahaniaethu uniongyrchol o’r fath ar sail oedran. Dylai cyflogwyr fod yn ofalus i beidio â stereoteipio ar sail oed person i wneud penderfyniad am eu ffitrwydd neu allu i gyflawni swydd.

Er enghraifft:

• Mae cyflogwr yn gwrthod cais am ddyrchafiad gan weithiwr 25 oed am ei fod yn iau na’r bobl y byddai’n eu rheoli.
• Mae cyflogwr yn gwrthod darparu hyfforddiant i weithwyr dros 50 oed am fod y cyflogwr yn tybio y byddent yn rhy geidwadol eu ffyrdd.

Byddai’r ddau gyflogwr hyn yn euog o wahaniaethu uniongyrchol anghyfreithlon yn erbyn eu gweithwyr ar sail oedran, oni bai bod modd iddyn nhw gyfiawnhau’n wrthrychol yr hyn maent wedi’u wneud, sy’n hynod o annhebygol.

Ond mae eithriadau arbennig yn bodoli ar hyn o bryd i bobl sy’n agosáu at oed ymddeol, ac mewn sefyllfa o’r fath does dim rhaid i’ch cyflogwr ddangos bod modd cyfiawnhau’n wrthrychol y cyfyngiad oedran a ddefnyddir.

Gall eich cyflogwr benderfynu peidio â’ch cymryd fel gweithiwr cyflogedig oherwydd eich oed os byddwch chi, o fewn 6 mis o gynnig am y swydd, yn 65 neu’n hŷn, neu dros oed ymddeol arferol eich sefydliad, os ydy hwnnw’n uwch na 65.

Er enghraifft:

Mae gan sefydliad oed ymddeol arferol o 70. Mae gweithiwr sy’n gwneud cais i drosglwyddo’n 69 mlwydd ac 8 mis oed adeg cynnig am y gwaith. Mae gan y cyflogwr yr hawl i wrthod y cais, a hynny am fod yr ymgeisydd yn 70 o fewn chwe mis yn unig.

Yn ogystal, cyn belled â bod darparu mynediad at hyfforddiant neu gyfle arall yn cyfrif fel budd (ac felly’n cael ei drin fel tâl), mae gan eich cyflogwr yr hawl i gynnig mynediad gwahanol at hyfforddiant, yn seiliedig ar hyd y cyfnod y buoch yn gweithio iddynt, er y gallai hynny fod yn wahaniaethu anuniongyrchol fel arall (am fod gweithwyr iau’n debygol o’i chael hi’n anoddach cael y buddiannau gorau oherwydd eu bod wedi gweithio am gyfnod byrrach).

Am wasanaeth o hyd at bum mlynedd, does dim rhaid i’ch cyflogwr gyfiawnhau unrhyw wahaniaethau o gwbl.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn rhedeg cwrs ychwanegol i helpu gweithwyr sydd â thair i bum mlynedd o wasanaeth i feddwl am gyfleoedd dyrchafu. Nid yw gweithwyr sydd â dwy neu dair blynedd o wasanaeth yn unig yn cael cyfle i fynychu’r cwrs.

Gellir pennu hyd y gwasanaeth mewn dwy ffordd:

• yn ôl hyd yr amser y buoch yn gweithio i’ch cyflogwr ar, neu uwchlaw lefel arbennig,  neu
• yn ôl hyd y cyfnod cyfan y buoch yn gweithio i’ch cyflogwr.

Os ydy’ch cyflogwr yn defnyddio cyfnod o wasanaeth o dros bum mlynedd i bennu neu gynyddu budd, nid yw hynny’n dod o fewn ffiniau’r eithriad.

Ond mae gwahaniaeth pellach: gall fod gan eich cyflogwr yr hawl i ddefnyddio hyd eich cyfnod o wasanaeth i bennu buddiannau (gan gynnwys hyfforddiant) pan fydd gweithwyr wedi bod gyda nhw am dros bum mlynedd os ydyn nhw’n credu’n rhesymol bod defnyddio hyd y gwasanaeth yn y ffordd hon yn cyflenwi anghenion y busnes. Gallant fod o’r farn ei fod yn gwobrwyo lefelau uwch o brofiad, yn annog teyrngarwch, neu’n cynnal neu gynyddu cymhelliant gweithwyr.

Mae hwn yn brawf haws na’r prawf cyffredinol ar gyfer cyfiawnhad gwrthrychol dros wahaniaethu anuniongyrchol. Fodd bynnag, rhaid i’ch cyflogwr gael tystiolaeth o hyd i seilio’i gred arno.
 
 

Os gall eich cyflogwr ddangos bod nodwedd warchodedig arbennig yn ganolog i swydd arbennig, yna gall fynnu mai dim ond rhywun sydd â’r nodwedd warchodedig arbennig honno sy’n addas ar gyfer y swydd, gan gynnwys dyrchafu neu drosglwyddo. Gelwir hyn yn ‘ofyniad galwedigaethol’.

Er enghraifft:

Gall sefydliad sy’n hyrwyddo buddiannau pobl drawsrywiol ddymuno dweud y dylai ei brif weithredwr, sy’n cynrychioli’r sefydliad i’r byd tu allan, fod yn berson trawsrywiol. Mae hyn yn debygol o fod yn ofyniad galwedigaethol dilys oherwydd mai dim ond rhywun o’r grŵp y mae’u buddiannau’n cael eu hyrwyddo all roi esboniad o’r materion o lygad y ffynnon.
 

Gall eich cyflogwr roi ystyriaeth i nodwedd warchodedig os byddai peidio â gwneud hynny’n golygu eu bod yn torri cyfraith arall.

Er enghraifft:

Ni all ysgol yrru ddyrchafu gweinyddwr 19 oed i swydd fel hyfforddwr gyrru hyd yn oed ar ôl iddo/iddi dderbyn hyfforddiant priodol, am fod yn rhaid i hyfforddwr gyrru fod yn 21 oed o leiaf.
 

Gall eich cyflogwr roi ystyriaeth i nodwedd warchodedig os oes angen gwarchod diogelwch cenedlaethol, a bod y gwahaniaethu’n gymesur.

Hefyd mae eithriadau sy’n berthnasol i rai cyflogwyr yn unig:

• Os ydy’ch cyflogwr yn sefydliad sy’n grefydd neu gredo, gall fod â’r hawl i ddweud  ei bod hi’n ofynnol ichi arddel crefydd neu gredo arbennig i gyflawni swydd, os ydy  hynny, o ystyried natur neu gyd-destun y gwaith, yn ofyniad galwedigaethol a bod  modd ei gyfiawnhau’n wrthrychol.

Er enghraifft:

Mae cymdeithas Dyneiddwyr am ddyrchafu ymgeisydd mewnol yn brif weithredwr. Gall fod ganddo’r hawl i fynnu bod y prif weithredwr yn Ddyneiddiwr, a gwahardd unrhyw ymgeiswyr nad ydynt yn ddyneiddwyr.

• Os ydy’ch cyflogwr yn grefydd gyfundrefnol, neu hyd yn oed os nad ydyw, ond bod y  swydd at ddibenion crefydd gyfundrefnol, gallant fynnu ei bod hi’n ofynnol ichi gael,  neu beidio â chael nodwedd warchodedig arbennig ar gyfer swydd neu rôl, neu fynnu  eich bod yn ymddwyn, neu ddim yn ymddwyn mewn ffordd arbennig. Mae hyn yn  cynnwys dyrchafu neu drosglwyddo, a gall hefyd fod yn berthnasol i gyfleoedd  hyfforddi.

Os:

• ydy swydd neu rôl yn bodoli at ddibenion crefydd gyfundrefnol, megis bod yn Weinidog neu hyrwyddo neu gynrychioli’r grefydd mewn rhyw ffordd arall, ac
• oherwydd natur neu gyd-destun y gwaith, bod angen osgoi gwrthdaro gydag argyhoeddiad crefyddol cryf nifer sylweddol o ddilynwyr y grefydd, neu gydymffurfio ag athrawiaethau’r grefydd trwy osod gofyniad ar gyfer y swydd neu’r rôl,
•  gall fod gan eich cyflogwr yr hawl i wrthod eich hyfforddi, dyrchafu neu drosglwyddo  oherwydd:
• eich bod yn wrywaidd neu fenywaidd
• yn berson trawsrywiol
• yn briod neu mewn partneriaeth sifil, gan ystyried hefyd eich priod neu bartner (megis rhywun sydd wedi cael ysgariad a bod eu cyn-ŵr/gwraig dal yn fyw)
• eich bod yn amlwg o gyfeiriadedd rhywiol arbennig, er enghraifft, rydych yn hoyw neu’n lesbiad neu’n berson deurywiol sydd mewn perthynas â pherson o’r un rhyw.
• Rhaid i’r gofyniad fod yn hanfodol i’r swydd neu’r rôl, yn hytrach na bod yn un o’r ffactorau pwysig yn unig. Rhaid bod yna berthynas agos rhwng y swydd neu’r rôl â dibenion y grefydd, a rhaid defnyddio’r gofyniad mewn modd cymesur.
• Os ydy sefydliad yn ddarparwr gwasanaethau cyflogaeth, gall fod ganddynt yr hawl  i fynnu bod gennych nodwedd warchodedig arbennig i ymgymryd â hyfforddiant  galwedigaethol, os ydy’r hyfforddiant hwnnw’n arwain at waith y mae’r nodwedd  honno’n ofyniad galwedigaethol ar ei gyfer.
• Gall fod gan rhai sefydliadau addysgol megis ysgolion neu golegau arbennig yr hawl  i fynnu eich bod yn arddel crefydd neu gredo arbennig, neu fynnu eich bod yn ferch, i  gyflawni swydd arbennig, gan gynnwys dyrchafu neu drosglwyddo.
• Os ydy’r dyrchafu neu’r trosglwyddo’n digwydd o fewn y gwasanaethau sifil,  diplomyddol, arfog, diogelwch a chudd-wybodaeth, a rhai cyrff cyhoeddus eraill, gall y  cyflogwr fynnu eich bod o genedligrwydd penodol.
• Os bydd cyflogwr yn dyrchafu neu’n trosglwyddo pobl sy’n gwasanaethu gyda’r lluoedd arfog, gall fod â’r hawl i wahardd merched a phobl drawsrywiol os gwneir hynny mewn ffordd gymesur, i sicrhau gallu’r lluoedd arfog i frwydro. Yn ogystal, nid yw oed ac anabledd, i bob pwrpas, yn nodweddion gwarchodedig gyda golwg ar wasanaethu yn y lluoedd arfog.

Ceir mwy o fanylion am yr eithriadau hyn yn yr Eirfa.
 

Yn ogystal â’r eithriadau hyn, maecyfraith cydraddoldeb yn rhoi hawl i gyflogwr drin gweithiwr anabl yn well – neu’n fwy ffafriol – na gweithiwr heb anabledd. Gellir gwneud hyn hyd yn oed os nad yw’r gweithiwr anabl dan anfantais benodol oherwydd ei anabledd yn y sefyllfa arbennig honno. Y rheswm y cynlluniwyd y gyfraith yn y ffordd yma yw er mwyn cydnabod bod pobl anabl yn gyffredinol yn wynebu llu o rwystrau rhag gweithio, a chymryd rhan mewn gweithgareddau eraill.

Er enghraifft:

Mae gan gyflogwr bolisi o sicrhau bod pob ymgeisydd anabl sy’n cwrdd â gofyniadau lleiaf swydd neu ddyrchafiad ar y rhestr fer ac yn cael cyfweliad. Byddai’r gyfraith yn caniatáu hynny. Ni fyddai hynny’n wahaniaethu anghyfreithlon yn erbyn ymgeisydd heb anabledd sydd hefyd yn cwrdd â’r gofyniadau lleiaf ond nad yw ar y rhestr fer am fod yna ymgeiswyr mwy cymwys.
 

Mae rhan nesa’r canllawiau hyn yn dweud mwy wrthych am y ffordd gall cyflogwr osgoi’r holl wahanol fathau o wahaniaethu anghyfreithlon yn y sefyllfaoedd canlynol:

• Pan fydd eich cyflogwr yn cynnig cyfleoedd hyfforddi a datblygu
• Pan fydd eich cyflogwr yn gwneud penderfyniadau sy’n gysylltiedig â dyrchafu a  throsglwyddo
• Os ydych chi’n berson anabl, sut all eich cyflogwr wneud yn siŵr nad ydych chi’n  dioddef o wahaniaethu yn eich erbyn wrth iddyn nhw gynnig cyfleoedd hyfforddi,  datblygu, dyrchafu neu drosglwyddo
• Sut all eich cyflogwr gymryd camau gweithredu cadarnhaol gwirfoddol i hyfforddi,  dyrchafu neu ddatblygu amrywiaeth ehangach o bobl