Equality and Human Rights Commission

Sicrhau bod diswyddiad dileu swydd yn deg

Mae’r canllaw hwn yn sôn am gyfraith cydraddoldeb yn unig. Mae  cyfreithiau eraill y mae’n rhaid i’ch cyflogwyr eu dilyn i sicrhau bod diswyddiad dileu swydd yn deg, o ran y dilynwyd y gweithdrefnau cywir. Gallwch gael rhagor o wybodaeth ynglŷn â’r rhain gan Acas, y mae eu manylion cyswllt ar gael yn: Ffynonellau gwybodaeth a chyngor pellach.

Rhaid i’ch cyflogwyr sicrhau nad yw’r gweithdrefnau colli swydd maent yn eu dilyn a’r meini prawf maent yn eu defnyddio yn gwahaniaethu’n anghyfreithiol. Os ydych yn unigolyn anabl, mae methu gwneud addasiad rhesymol, yn cynnwys addasiadau i feini prawf a gweithdrefnau dileu swydd, yn fath o wahaniaethu anghyfreithlon.

Mae hyn yn berthnasol p'un a yw’ch cyflogwr yn chwilio am wirfoddolwyr ar gyfer dileu swyddi neu'n dileu swyddi’n orfodol.
 

O ba swyddi mae’ch cyflogwr yn dethol? Mewn geiriau eraill, beth yw’r gronfa y byddant yn gwneud eu detholiad ohoni?

A ydynt, er enghraifft, yn stopio gwasanaeth neu linell gynhyrchu benodol neu’n cau lleoliad daearyddol?

Os nad yw’ch cyflogwr yn dewis pawb mewn categori penodol o weithwyr, megis pawb mewn lle penodol neu’n gwneud swydd benodol na fydd ei hangen mwyach, rhaid iddynt sicrhau nad yw eu detholiad cronfa yn gwahaniaethu’n anghyfreithlon.

Er enghraifft:

Mae sefydliad yn wynebu toriadau cyllideb ac yn penderfynu lleihau maint ei dîm marchnata. Mae  pedwar o bobl yn y tîm (un dyn a thair menyw) ac mae’r cyflogwr yn penderfynu rhoi'r ddau sy’n gweithio rhan amser, y ddwy ohonynt yn fenywod, yn y gronfa ar gyfer dileu swydd, gan gredu bod eu henillion yn llai pwysig iddynt na’r rhai sy’n gweithio'n llawn amser, sy’n fwy tebygol o fod yn ‘enillwyr cyflog’ y teulu. Gan fod menywod yn fwy tebygol o weithio’n rhan amser, bydd y maen prawf hwn yn gwahaniaethu’n anuniongyrchol (yn cael effaith waeth ar y ddwy ran amser sy’n fenywod ac ar fenywod eraill nag y mae ar ddynion) oni bai y gall y cyflogwr roi cyfiawnhad gwrthrychol o’r hyn mae wedi gwneud. Ymagwedd a fyddai’n llai tebygol o wahaniaethu’n anghyfreithiol fyddai i roi pawb o’r adran farchnata yn y gronfa.
 

Wedi i gyflogwr penderfynu ar gronfa, bydd dal angen iddynt sicrhau eu bod yn ystyried oblygiadau defnyddio meini prawf penodol i ddethol ar gyfer dileu swyddi o’r gronfa a ddetholwyd. Os nad ydynt yn gwneud hyn, efallai y byddant yn dal i fod yn gwahaniaethu’n anghyfreithlon.

Rydym yn edrych ar y meini prawf canlynol yn fanylach, am eu bod yn feini prawf ble gallai fod mwy o risg y bydd cyflogwr yn gwahaniaethu’n anghyfreithlon. Ym mhob achos, bydd a oes gwahaniaethu anghyfreithlon yn dibynnu ar fod yna gyswllt rhwng effaith y maen prawf a nodwedd warchodedig y sawl sy’n cael ei wneud yn ddi-waith.

• Hyd gwasanaeth
• Cofnod absenoldeb ac oriau gwaith
• Hyfforddiant a chymwysterau

Hyd gwasanaeth

Mae’n bosibl defnyddio maen prawf hyd gwasanaeth i ddethol pobl ar gyfer dileu swydd, ond dim ond mewn rhai amgylchiadau penodol:

• Mae angen defnyddio maen prawf o’r fath yn ofalus oherwydd fe allai wahaniaethu’n anuniongyrchol.

 Er enghraifft:

Os oes pobl yn y gronfa a fyddai’n cael eu dethol mewn niferoedd mwy oherwydd y cymhwyswyd maen prawf hyd gwasanaeth, megis:

• pobl ifanc na fyddant wedi cronni cofnod cyflogaeth mor hir
• menywod, sy’n aml â gyrfaoedd mwy bylchog, neu
• bobl anabl, y gallai’u  hanabledd fod wedi ymyrryd ar eu gyrfa
•  yna gallai defnyddio’r maen prawf hwn fod yn wahaniaethol.
• Dylai hyd gwasanaeth fod yn un o’r ffactorau mae’ch cyflogwr yn eu hystyried yn unig wrth ddethol pobl am ddileu swydd.
• Fel un o nifer o feini prawf dethol, mae’n debyg y bydd yn gyfreithlon (yn yr ystyr y bydd yn debygol ei fod yn wahaniaethu ar sail oed uniongyrchol y gellir ei gyfiawnhau’n wrthrychol) os yw cyflogwr yn ei ddefnyddio gyda’r nod o, er enghraifft:
  • barchu teyrngarwch ac amddiffyn gweithwyr hŷn a allai‘i  chael yn anodd sicrhau cyflogaeth arall, neu
  • ddal gafael ar brofiad 

• ac y gallant ddangos:
  • bod hyd gwasanaeth yn fodd cymesur o gyflawni’u  nod
  • pam nad oedd yn bosibl cyflawni’u  nod mewn unrhyw ffordd arall nad yw’n rhoi’r gweithwyr a ddetholwyd dan anfantais i’r un graddau.

Yn ddibynnol ar faint a natur y gronfa ar gyfer detholiad dileu swydd, dylent ddefnyddio’r meini prawf atodol yn seiliedig ar ffactorau eraill i sicrhau eu bod yn dethol mewn ffordd nad yw’n gwahaniaethu.
 

Os yw’ch cyflogwr yn defnyddio cofnodion absenoldeb neu oriau gwaith gweithwyr i ddethol pobl ar gyfer dileu swydd, rhaid iddynt fod yn ofalus i osgoi gwahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol.

Er enghraifft:

• Os detholir menyw oherwydd ei habsenoldeb ar gyfnod mamolaeth neu oherwydd salwch yn gysylltiedig â beichiogrwydd, bydd hyn bron yn sicr yn wahaniaethu uniongyrchol oherwydd beichiogrwydd neu famolaeth.
• Os bydd rhywun yn cael eu dethol oherwydd iddynt gymryd amser i ffwrdd am eu bod yn gweithio’n hyblyg i ofalu am berthynas anabl, mae risg bod hyn yn wahaniaethu uniongyrchol trwy gysylltiad oherwydd anabledd.
• Os detholir unigolyn anabl am iddynt fod angen amser i ffwrdd neu am eu bod yn gweithio’n hyblyg am reswm sy’n gysylltiedig â’u hanabledd, mae risg bod hyn yn wahaniaethu yn deillio o anabledd oni bai y gall y cyflogwr roi cyfiawnhad gwrthrychol dros ddefnyddio’r maen prawf hwn.
• Os dewisir unigolyn trawsrywiol am iddynt ddefnyddio eu hawl i gymryd absenoldeb ar gyfer triniaeth yn ymwneud â’i hailbennu rhywedd, gallai hyn fod yn wahaniaethu uniongyrchol oherwydd ailbennu rhywedd.

Mae hyn yn golygu bod angen i’ch cyflogwr ystyried pa absenoldeb fyddant yn eigynnwys os ydynt yn defnyddio cofnod presenoldeb fel un o’u meini prawf. Dim ond y rhai a fyddai’n berthnasol i bawb waeth beth yw eu nodweddion gwarchodedig y dylent  eu defnyddio. Mae gan hyn oblygiadau o ran sut y cofnodir absenoldeb, sy’n cael ei esbonio yn y canllaw Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol: Eich hawliau i gydraddoldeb yn y gwaith: oriau gwaith, gweithio hyblyg ac amser i ffwrdd.
 
 

Bydd priodoldeb defnyddio cymwysterau i ddethol pobl ar gyfer dileu swyddi’n  amrywio yn ôl y sefyllfa. Os oes gan eich cyflogwr ddau unigolyn yn gweithio mewn rolau tebyg, ond bod gan un gymhwyster perthnasol sy’n ychwanegu at eu gallu i wneud y gwaith, mae penderfynu gwneud yr unigolyn llai cymwys yn ddi-waith yn annhebygol o wahaniaethu’n anghyfreithlon.

Gallant hefyd ddweud bod yn rhaid i unigolyn gael cymhwyster penodol os yw’r cymhwyster hwnnw’n  ofyniad allweddol ar gyfer y swydd na ellir ei bodloni trwy brofiad neu hyfforddiant pellach.

Fodd bynnag, os yw’ch cyflogwr yn defnyddio cymwysterau nad ydynt yn arbennig o berthnasol neu’n diffinio’r cymwysterau'n rhy gyfyng heb ystyried yr oblygiadau, efallai y byddant yn gweld eu bod yn gwahaniaethu’n anghyfreithlon os yw defnyddio’r cymwysterau hynny’n cael gwaeth effaith ar bobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig ac na allant gyfiawnhau hyn yn wrthrychol. Er enghraifft, dewis dileu swyddi'r cyflogeion hynny sydd â chymhwyster gan brifysgol o du allan i Brydain yn unig.