Rheoli ymddeoliad

Ar yr wyneb, mae gorfodi rhywun i ymddeol ar ôl cyrraedd oedran arbennig yn wahaniaethu ar sail oedran. Fodd bynnag, mae cyfraith cydraddoldeb yn darparu eithriad o ran ymddeol; caniateir i gyflogwr ymddeol gweithiwr (pan fyddan nhw’n cyrraedd 65 oed fel arfer neu fwy – gweler isod), ar yr amod:

  • bod y diswyddo’n bodloni’r holl brofion cyfreithiol o ran ymddeol, a
  • bod y gweithdrefnau cywir yn cael eu dilyn.

Mae’r rhan hwn o’r canllaw yn bwrw golwg ar:

  • Oed ymddeol a phwysigrwydd gweithdrefn
  • Y rhybudd sydd ei angen ar gyfer ymddeol
  • Beth sy’n digwydd nesaf
  • Beth sy’n digwydd os na ddilynir y gweithdrefnau
  • Oedrannau Ymddeol Arferol a Diofyn

 

Oed ymddeol a phwysigrwydd gweithdrefn

Nid yw oed ymddeol o reidrwydd yr un peth ag oedran pensiwn – yr oed pan fo hawl gan berson godi pensiwn. Nid yw cyfraith gydraddoldeb yn effeithio ar yr oedran pan all rhywun godi pensiwn y wladwriaeth. Nid yw cyfraith gydraddoldeb chwaith yn effeithio ar yr oedran y gall person godi unrhyw bensiwn galwedigaethol sydd o dan reolau’r cynllun pensiwn ei hun.

Mae rhaid i gyflogwyr weithredu eu polisi ymddeol heb wahaniaethu’n anghyfreithlon. Golyga hyn na allant dargedu pobl i’w hymddeol oherwydd nodwedd warchodedig (ar wahân i oedran fel yn y sefyllfa ymddeol a eglurir nesaf) neu, os ydych chi’n berson anabl, am reswm sy’n gysylltiedig â’ch anabledd oni bai iddynt allu cyfiawnhau gwneud hynny’n wrthrychol.

Os oes gan eich cyflogwr:

  • Oed Ymddeol Arferol o 65 neu hŷn, neu
  • Mae’n defnyddio'r Oed Ymddeol Diofyn o 65, neu
  • Oed Ymddeol Arferol islaw 65 sydd wedi ei gyfiawnhau’n wrthrychol ganddynt,

a’u bod wedi dilyn y weithdrefn, yna mae’n debygol y byddant wedi gweithredu yn ôl gofynion cyfraith gydraddoldeb.
Os na ddilynant y weithdrefn gywir, yna mae’n debygol y bydd y diswyddiad ymddeol yn wahaniaethu anghyfreithlon oherwydd oed, yn ogystal â diswyddiad annheg dan ddeddfau cyflogaeth eraill.

Gweithwyr y mae’r rheolau hyn yn berthnasol iddynt yw:

  • cyflogeion
  • pobl yng nghyflogaeth y Goron, a
  • staff Seneddol penodol.

Os nad ydych yn weithiwr yn y categorïau hyn, ond mewn sefyllfa waith arall, bydd rhaid i bolisi ymddeoliad sy’n golygu bod rhaid i chi adael gwaith oherwydd eich bod wedi cyrraedd oed penodol, beth bynnag yr oed hwnnw, roi cyfiawnhad gwrthrychol dros hyn. Mae hyn yn cynnwys partneriaid mewn cwmni, deiliaid swyddi, cwnstabliaid heddlu neu weithwyr contract.

Er enghraifft:

Mae partneriaid busnes a sefydlodd bartneriaeth atebolrwydd cyfyngedig gyda’i gilydd wedi gosod oed ymddeol o 70. Rhaid cyfiawnhau hyn yn wrthrychol iddo fod yn gyfreithlon.

Os ydych yn berson anabl, mae rhaid i’ch cyflogwr ddarparu gwybodaeth i chi am yr ymddeoliad mewn fformat amgenach os yw’n addasiad rhesymol.

Mae’n debygol y bydd y rheolau ynglŷn â’r Oed Ymddeol Diofyn yn newid yn y dyfodol. Cyn y digwydd hynny, caiff y canllaw hwn ei ddiwygio i amlinellu beth fydd y rheolau newydd yn ei olygu i chi.

Nid oes rhaid i’ch cyflogwr osod oedran ymddeol. Gallant, os dymunant, wneud penderfyniad unigol mewn cydweithrediad â phob un gweithiwr ynglŷn â phryd mae am orffen gweithio oherwydd oedran.
 

Y rhybudd sydd ei angen ar gyfer ymddeol

Os yw eich cyflogwr am ddweud wrthych yr oedran y mae am ichi ymddeol, rhaid iddo gyntaf benderfynu ar yr oed hwnnw. Eglurir hyn yn fanylach nes ymlaen yn y canllaw. Mae rhaid i’ch cyflogwr hefyd ddilyn y weithdrefn a osodir gan y gyfraith.

Yr un yw’r weithdrefn hon waeth beth yw oedran ymddeol sefydliad.

Mae rhaid i gyflogwr roi rhwng chwech a 12 mis o rybudd i chi cyn eich ‘dyddiad ymddeol arfaethedig’ a elwir weithiau ‘y dyddiad ymddeol a fwriadwyd’. Y dyddiad ymddeol arfaethedig yw’r diwrnod pan gyrhaeddwch pa bynnag oed a oedd wedi ei osod ar gyfer ymddeoliad.

Mae rhaid i’ch cyflogwr ysgrifennu atoch a rhoi gwybod i chi am:

  • eich dyddiad ymddeol arfaethedig
  • eich hawl i ofyn am gael gweithio tu hwnt i’r dyddiad ymddeol arfaethedig
  • eich hawl i wrthod y cais hwn.

 

Beth a ddigwydd nesaf

Os ydych yn cytuno y dylech adael ar y dyddiad ymddeol a fwriadwyd i chi, yna dyna beth fydd yn digwydd.

Os ydych eisiau dal i weithio, yna mae rhaid i chi ofyn yn ysgrifenedig am gael gwneud hynny o leiaf dri mis cyn y dyddiad ymddeol hwnnw ar yr amod eu bod wedi’ch hysbysu o’ch dyddiad ymddeol trwy lythyr.

  • Mae rhaid i chi gyflwyno’ch cais trwy lythyr a datgan ei fod wedi ei wneud dan Atodlen 6, Paragraff 5 y Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth (Oed) 2006.
  • Dylech ddweud p’un a ydych am barhau i weithio’n ddiderfyn neu am gyfnod penodol o amser. Os am gyfnod penodol o amser, dywedwch beth yw’r cyfnod hwnnw
  • Gallwch hefyd ddweud pam nad ydych eisiau ymddeol, er nid oes rhaid i chi wneud hyn.

Dim ond un cais y gallwch ei wneud (ac un apêl) mewn perthynas â dyddiad ymddeol arfaethedig.

Os yw eich cyflogwr yn cytuno â’ch cais i barhau i weithio, rhaid iddynt:

  • roi gwybod i chi trwy lythyr cyn gynted â’u bod wedi gwneud penderfyniad.
  • Byddwch wedyn yn dal i weithio tu hwnt i’r dyddiad ymddeol gwreiddiol ac ni fydd angen gweddill y broses hon.

Os nad yw eich cyflogwr yn cytuno â’ch cais ar unwaith neu’n anghytuno ynglŷn â’r cyfnod y gofynnoch amdano i barhau gweithio, mae rhaid iddynt gynnal cyfarfod i ystyried y cais cyn gwneud penderfyniad.

Mae gennych yr hawl i gael cynrychiolydd undeb llafur neu gydweithiwr arall gyda chi mewn unrhyw gyfarfod i drafod eich ymddeoliad.

Wedi’r cyfarfod, os yw eich cyflogwr yn cytuno â’ch cais i barhau i weithio, mae rhaid iddynt ddweud wrthych yn ysgrifenedig cyn gynted ag iddynt ddod i benderfyniad. Gallwch barhau i weithio ac ni fydd angen gweddill y broses hon.

Ar ôl y cyfarfod, os yw eich cyflogwr yn dal i anghytuno ynglŷn â’ch cais i barhau i weithio, mae dal angen iddynt roi gwybod i chi’n  ysgrifenedig cyn gynted ag y byddant yn dod i benderfyniad. Nid oes rhaid iddynt roi unrhyw resymau. Bydd eich  cyflogaeth yn parhau hyd at y dyddiad ymddeoliad arfaethedig – neu’r diwrnod wedi iddynt eich hysbysu o’u penderfyniad os oedd hyn yn hwyrach.

Rydych yn gallu apelio yn erbyn penderfyniad. Gallwch apelio naill ai oherwydd bod eich cyflogwr wedi gwrthod eich cais yn gyfan gwbl neu oherwydd iddynt gynnig cyfnod gwahanol ichi barhau i weithio.

Mae rhaid i’ch cyflogwr gynnal cyfarfod cyn gynted â phosibl i ystyried eich apêl (er y gallai hyn fod wedi i chi adael os oedd wedi digwydd yn agos iawn at y dyddiad ymddeol). Mae gennych hawl i gael cydweithwyr gyda chi yn yr apêl neu gynrychiolydd undeb llafur.

Os yw eich cyflogwr yn cytuno y gallwch weithio y tu hwnt i’r dyddiad ymddeol gwreiddiol, p’un ai iddynt gytuno â hyn pan ofynnoch iddynt gyntaf neu ar unrhyw gam arall o’r broses, bydd am gyfnod penodol neu’n ddi-ben-draw.

Bydd y gweithdrefnau y mae’n rhaid i’ch cyflogwr eu dilyn, wrth ichi nesu at eich dyddiad ymddeol arfaethedig newydd, yn dibynnu ar yr hyn a gytunwyd rhyngoch:

  • Os cytunodd eich cyflogwr ar gyfnod penodol, ac mae hyn yn chwe mis neu lai y tu hwnt i’r dyddiad ymddeol arfaethedig gwreiddiol, nid oes rhaid iddynt ymgymryd â’r weithdrefn hon eto. Byddwch yn gorffen ar y dyddiad hwnnw. Ni allwch wneud cais arall i barhau i weithio y tu hwnt i’r dyddiad hwnnw drwy ddefnyddio’r gweithdrefnau hyn. Nid yw hyn wrth gwrs yn eich atal chi na’ch cyflogwr rhag cytuno ar ddyddiad newydd ymhellach ymlaen os mai hyn yw dymuniad eich dau.
  • Os:
    • Cytunodd eich cyflogwr ar gyfnod penodol sy’n hwy na chwe mis y tu hwnt i’r dyddiad ymddeol arfaethedig gwreiddiol, neu
    • Cytunodd eich cyflogwr ar gyfnod ddi-ben-draw,

Yna, mae rhaid i’ch cyflogwr ymgymryd â’r weithdrefn hon eto, a hynny rhwng deuddeg a chwe mis cyn y dyddiad ymddeol arfaethedig newydd. Os cytunodd eich cyflogwr ar gyfnod di-ben-draw, gallant benderfynu pryd y maent am ddechrau’r weithdrefn, cyhyd ag y bo’n chwe mis o leiaf ar ôl y dyddiad ymddeol arfaethedig gwreiddiol.
 

Beth a ddigwydd os na ddilynir y gweithdrefnau

 Os rhoddwyd llai na chwe mis o rybudd i chi o ddyddiad ymddeol neu’ch hawl i ofyn am gael dal i weithio, yna byddai’n rhaid i’ch cyflogwr dalu iawndal o hyd at wyth wythnos o dâl.

Fodd bynnag, mae’n bosibl y bydd eich cyflogwr yn dal i fod yn gallu dibynnu ar yr eithriad ar gyfer ymddeoliad i osgoi atebolrwydd dros wahaniaethu ar sail oed. Byddai disgwyl iddynt roi cymaint o rybudd ysgrifenedig â phosibl i chi (ac isafswm o 14 niwrnod) o’r dyddiad ymddeol arfaethedig a’r hawl i ofyn am barhau i weithio. Yna dylent fod wedi cydymffurfio â phob agwedd arall o’r gweithdrefnau cywir i ddangos mai’r rheswm gwirioneddol dros y diswyddiad oedd ymddeoliad.

Er enghraifft:

Oherwydd cofnodion anghywir, daeth cyflogwr a ddefnyddiai oed ymddeol o 65 yn ymwybodol bod cyflogai yn dynesu at ei phen-blwydd yn 65 oed dri mis o flaen llaw. Darparodd y cyflogwr rybudd iddi ar unwaith o ymddeoliad arfaethedig ar ei phen-blwydd yn 65 a’i hysbysu o’i hawl i ofyn i gael dal i weithio. Ni aeth ar drywydd y cais. Am fod y cyflogwr wedi rhoi tri mis o rybudd ac wedi dilyn y weithdrefn gywir, gallai hyn fod yn gymwys fel diswyddiad ymddeol. Ond gan y rhoddwyd llai na chwe mis o rybudd, byddent yn atebol am iawndal o hyd at wyth wythnos o dâl. Y gweithredu mwyaf diogel ar ran y cyflogwr fyddai wedi bod i roi chwe mis o rybudd o ddyddiad canfod y gwall, er y byddai hyn wedi mynd â’r cyflogai tu hwnt i’w phen-blwydd yn 65 oed.

Mewn rhai achosion, gallai diswyddiad fod yn gymwys fel ymddeoliad dan gyfraith cydraddoldeb ond byddai’n dal i fod yn ddiswyddiad annheg dan gyfraith cyflogaeth arall:

  • Os yw’r cyflogai wedi cael llai na chwe mis o rybudd, neu heb gael rhybudd o gwbl o’r dyddiad ymddeol arfaethedig
  • A lle nad yw’r cyflogwr wedi dilyn y weithdrefn ‘dyletswydd i ystyried’.

Er enghraifft:

  • Mae cyflogwr ond yn rhoi wythnos o rybudd llafar i gyflogai ei fod yn bwriadu ei hymddeol pan ddaw yn 70 oed, ac yn hepgor dweud wrthi am ei hawl i geisio parhau i weithio. Yn yr achos hwn, gan ei fod yn enghraifft ddifrifol o dorri gofynion cyfreithiol, nid yw’n debygol y bydd ymddeoliad yn gymwys fel rheswm i ddiswyddo.  Mae’r diswyddo yn debygol o fod yn annheg, yn ogystal ag yn enghraifft o wahaniaethu ar sail oedran. Ar ôl torri’r gofynion rhybudd, byddai’r cyflogwr yn agored i orfod talu iawndal o hyd at gyflog wyth wythnos.
  • Mae cyflogwr sydd heb Oedran Ymddeol Arferol yn gorfodi cyflogai i ymddeol pan ddaw yn 67 oed ac â dim ond mis o rybudd. Mae cais y cyflogai i ddal i weithio’n cael ei anwybyddu. Wrth benderfynu p’un ai yw’r diswyddo yn ymddeoliad, byddai Tribiwnlys Cyflogaeth yn ystyried yr holl amgylchiadau. Byddai’n debyg o ganfod nad yr ymddeoliad oedd y rheswm dros y diswyddo gan i’r cyflogwr fethu ag ystyried y cais i barhau i weithio. Hyd yn oed os nad yw’r ffeithiau’n cadarnhau’r hawliad o wahaniaethu ar sail oed, byddai’r diswyddo yn annheg o achos y methiant i ddilyn y weithdrefn ddyletswydd i ystyried.

 

Oedrannau Ymddeol Arferol a Diofyn

‘Oed Ymddeol Arferol’ yw’r oed pan fydd gweithwyr yn yr un math o swydd mewn sefydliad fel arfer yn gorfod ymddeol.

 Efallai na fydd yr un peth â’r oed ymddeol a sefydlwyd yng nghontract cyflogaeth y gweithwyr, os  oedd y cyflogwr yn gofyn iddynt ymddeol ar wahanol oed yn ymarferol. Os yw cyflogwr yn mynd i ysgrifennu at ei weithwyr i ddweud wrthynt yr oed pan fydd yn rhaid iddynt ymddeol, rhaid iddynt benderfynu ai hoed yn eu contract yw (os yw yno o gwbl) neu os ydynt mewn gwirionedd wedi bod yn gweithredu oedran arall.

Cyn belled â bod yr oed hwn (yr Oed Ymddeol Arferol ar gyfer pob cyflogai yn yr un math o swydd) yn 65 oed neu’n hŷn, nid oes rhaid i’r cyflogwr roi unrhyw resymau dros ofyn i gyflogai ymddeol pan gyrhaeddant yr oed hwnnw.

Os nad oes Oed Ymddeol Arferol yn y sefydliad nag   yng nghontractau’r cyflogeion, ond mae eich cyflogwr dal eisiau gallu galw am ymddeoliad ar oed penodol, gallant ddefnyddio’r Oed Ymddeol Diofyn o 65 a ddarperir mewn cyfraith cydraddoldeb. Mae hyn yn caniatáu i gyflogwr ofyn i gyflogeion ymddeol yn 65 oed neu’n hŷn, eto heb roi rheswm.

Os gosodir Oed Ymddeol Arferol sy’n is na 65, mae rhaid iddynt allu darparu ‘cyfiawnhad gwrthrychol’ dros y polisi ymddeoliad cynnar hwn.

Er enghraifft:

Mae gan gwmni hedfan oed ymddeol arferol o 55 ar gyfer ei gynorthwywyr caban. Byddai rhaid i’r cwmni hedfan allu rhoi cyfiawnhad gwrthrychol o’r oed ymddeol o 55 iddo fod yn gyfreithlon.
 

Rhagor o wybodaeth

back to top