Weithiau mae sefyllfaoedd ble mae cyfraith cydraddoldeb yn berthnasol mewn ffordd wahanol. Mae’r canllaw hwn yn cyfeirio at yr eithriadau hynny.
Mae sawl eithriad sy’n ymwneud â diswyddo, dileu swydd neu ymddeoliad ac sy’n berthnasol i unrhyw gyflogwr:
Mae dau eithriad sy’n ymwneud â diswyddo, dileu swydd neu ymddeoliad ac sy’n berthnasol i rai cyflogwyr neu swyddi’n unig:
Dim ond yr eithriadau sy’n berthnasol i ddiswyddiad, dileu swydd neu ymddeoliad a restrir yn y canllaw hwn. Mae yna eithriadau eraill, sy’n berthnasol mewn sefyllfaoedd eraill, er enghraifft, pan fyddwch yn ymgeisio am swydd.
Yn ogystal â’r eithriadau hyn, mae cyfraith cydraddoldeb yn caniatáu i gyflogwr drin unigolyn anabl yn well – neu’n fwy ffafriol – nag unigolyn nad yw’n anabl. Mae hyn yn cydnabod bod pobl anabl yn wynebu llawer mwy o rwystrau i gyfranogi mewn gwaith a gweithgareddau eraill.
Mae oed yn wahanol i nodweddion gwarchodedig eraill. Os gall eich cyflogwr ddangos bod cyfiawnhad gwrthrychol, gallant wneud penderfyniad yn seiliedig ar oed rhywun.
Fodd bynnag, mae’n anarferol iawn i allu cyfiawnhau’n wrthrychol gwahaniaethu uniongyrchol seiliedig ar oed o’r fath.
Rhaid i gyflogwyr fod yn ofalus i beidio defnyddio ystrydebau ynglŷn ag oed rhywun i farnu ar eu haddasrwydd neu allu i wneud gwaith.
Mae’r canllaw hwn yn esbonio pryd y gall eich cyflogwr wneud taliadau dileu swydd yn seiliedig ar oed rhywun, a’r sefyllfaoedd cyfyngedig ble gellir cyfiawnhau’n wrthrychol gofyn i gyflogai ymddeol am eu bod wedi cyrraedd oedran penodol.
Os gall cyflogwr ddangos bod nodwedd warchodedig benodol yn ganolog i swydd benodol, gallant fynnu mai dim ond rhywun sydd â’r nodwedd warchodedig honno sy’n addas ar gyfer y swydd. Gelwir hyn yn ‘ofyniad galwedigaethol’. Os yw cyflogwr wedi penodi rhywun yn defnyddio gofyniad galwedigaethol ac nad oes gan y gweithiwr y nodwedd warchodedig benodol honno bellach, mae cyfraith cydraddoldeb yn caniatáu i’r cyflogwr eu diswyddo heb i hyn fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.
Gall cyflogwr ystyried nodwedd warchodedig ble na fyddai gwneud hyn yn golygu eu bod yn torri cyfraith arall. Er enghraifft, os yw’r gyfraith yn dweud bod yn rhaid i rywun fod yn oed penodol i wneud rhywbeth a bod eu cyflogwr yn darganfod nad oeddynt yr oedran hwnnw, gallai’r cyflogwr ddiswyddo’r gweithiwr am hyn heb iddo fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.
Gall cyflogwr ystyried nodwedd warchodedig unigolyn os oes angen i amddiffyn diogelwch cenedlaethol a bod y gwahaniaethu’n gymesur.
Os yw cyflogwr yn sefydliad crefydd neu gredo, efallai y byddant yn gallu dweud bod swydd angen i’r sawl sy’n ei gwneud fod o grefydd neu gredo os, o ystyried natur neu gyd-destun y swydd, yw hyn yn ofyniad galwedigaethol ac fe ellir ei gyfiawnhau’n wrthrychol. Yna gallai’r cyflogwr ddiswyddo’r unigolyn os nad ydynt yn dal i fod o’r grefydd neu gredo honno heb iddo fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.
Er enghraifft:
Mae’n debyg y byddai sefydliad Dyneiddiol sy’n hyrwyddo athroniaeth ac egwyddorion dyneiddiol yn gallu gweithredu gofyniad galwedigaethol i’w Brif Weithredwr fod yn Ddyneiddiwr. Pe byddai’r prif weithredwr yn stopio bod yn Ddyneiddiwr, gallai’r sefydliad ei ddiswyddo heb i hyn fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.
Os:
gallai cyflogwr ddiswyddo rhywun oherwydd:
Rhaid i’r gofynion fod yn allweddol i’r swydd neu rôl, ac nid dim ond un o nifer o ffactorau. Rhaid i’r swydd neu rôl fod wedi ei chysylltu’n agos at ddibenion y grefydd, a rhaid i gymhwysiad y grefydd fod yn gymesur.
Mae’r rhan nesaf o’r canllaw hwn yn dweud mwy wrthych am sut y gall eich cyflogwr osgoi'r holl wahanol fathau o wahaniaethu anghyfreithiol yn y sefyllfaoedd canlynol:
Os yw’ch cyflogwr yn dweud wrthych eich bod yn wynebu diswyddiad neu golli swydd neu’n gofyn i chi ymddeol oherwydd eich bod wedi cyrraedd oed penodol, mae’n werth derbyn cyngor cyn gynted â phosibl. Mae nifer o sefydliadau gwahanol a allai’ch helpu, ac fe ddewch o hyd i fanylion cyswllt rhai ohonynt yn: Ffynonellau gwybodaeth a chyngor pellach. Dylech hefyd ystyried siarad â’ch undeb llafur os oes gennych un.
Rhagor o wybodaeth