Equality and Human Rights Commission

Darparu tystlythyrau’n  gyffredinol

Mae’r canllaw hwn yn sôn am gyfraith cydraddoldeb yn unig. Mae cyfreithiau eraill y mae’n rhaid i’ch cyflogwr eu dilyn i sicrhau nad yw tystlythyr yn torri cyfreithiau eraill, er enghraifft, cyfreithiau yn ymwneud ag esgeulustod neu ddifenwad. Gallwch gael rhagor o wybodaeth ynglŷn â’r rhain gan Acas, y mae eu manylion cyswllt ar gael yn: Ffynonellau gwybodaeth a chyngor pellach.

Y maes ble rydych fwyaf tebygol o ddod i gysylltiad â rhywun yr oeddech yn arfer gweithio iddynt yw os ydych (neu’ch cyflogwr newydd posibl) yn gofyn iddynt am dystlythyr.

Ni ddylai cyflogwr:

• wrthod rhoi tystlythyr i chi o gwbl, neu
• ddarparu tystlythyr drwg

oherwydd nodwedd warchodedig neu os byddai gwrthod darparu tystlythyr yn cyfrif fel erledigaeth.

Er enghraifft:

Mae cyn -gyflogwr gweithiwr yn gwrthod darparu tystlythyr oherwydd iddynt gefnogi hawliad rhywun arall o aflonyddu rhywiol. Byddai hyn bron yn sicr yn erledigaeth.

Nid yw’n bwysig pa mor bell yn ôl y buoch yn gweithio i gyflogwr, cyn belled â’ch bod yn gallu dangos bod unrhyw wahaniaethu anghyfreithlon yn deillio o’r berthynas gyflogaeth flaenorol ac wedi ei gysylltu'n agos â hi.

Os ydych yn dal i weithio i’r cyflogwr pan fyddwch yn gofyn am dystlythyr er mwyn newid swydd, mae hyn yn dal i fod yn rhan o’ch cyflogaeth, ac ni ddylid gwahaniaethu’n anghyfreithiol yn eich erbyn, yn union fel unrhyw sefyllfa waith arall.
 

Yn gyffredinol, nid oes gofyniad cyfreithiol i gyflogwr ddarparu tystlythyr i chi, ar yr amod y cymhwysir eu polisi ar ddarparu tystlythyrau (neu beidio eu darparu) heb wahaniaethu’n anghyfreithiol yn erbyn rhywun. Fodd bynnag, os yw’ch  contract cyflogaeth yn dweud y darperir tystlythyrau, yna rhaid darparu un.

Mewn sectorau ble mae gweithwyr yn amodol i reolau arbennig (megis cyllid) ac yn methu cael swydd heb dystlythyr, mae’r llysoedd wedi dweud bod yna amod ymhlyg yn y contract y bydd cyflogwyr yn darparu un.

Os yw cyflogwr yn darparu tystlythyrau, ni ddylent gynnwys sylwadau ynglŷn â nodwedd yr unigolyn (neu yn achos anabledd, sylwadau ynglŷn â rhywbeth sy’n gysylltiedig ag anabledd yr unigolyn) a allai fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.

Mae’r un rheolau’n  berthnasol i dystlythyrau eraill dros y ffôn neu ar lafar eraill.
 

Os, waeth beth yw nodweddion gwarchodedig rhywun, y byddai’r tystlythyr wedi bod yn un drwg beth bynnag, yna wrth gwrs mae gan gyflogwr hawl i wneud hyn.

Fodd bynnag, os yw cyflogwr wedi rhoi tystlythyr drwg i rywun nad yw’n ei haeddu dan amgylchiadau sy’n gwneud hyn yn wahaniaethu anghyfreithlon, yna mae ganddynt hawl i ofyn iddynt newid yr hyn a ddywedont. Os byddant yn gwneud hyn, yna fe allai’r gweithiwr ddod ag achos Tribiwnlys Cyflogaeth am wahaniaethu annheg.
 

Efallai y gallech gael copi o dystlythyr eich cyflogwr hyd yn oed os cyflenwyd y tystlythyr ‘yn gyfrinachol’:

• Gall eich cyflogwr newydd roi copi i chi os gofynnwch am un. Hyd yn oed os yw’ch cyn -cyflogwr wedi darparu tystlythyr ‘yn gyfrinachol’, gallai’ch cyflogwr newydd benderfynu y dylent ei roi i chi er mwyn cydymffurfio â rheolau diogelu data. Fel arfer, bydd eich cyflogwr newydd yn cysylltu â’ch cyn -gyflogwr i ofyn a ydynt yn gwrthwynebu i ddatgelu’r tystlythyr, ond hyd yn oed os ydynt yn gwrthwynebu, bydd y cyflogwr newydd yn dal i allu rhoi tystlythyr y cyn- gyflogwr i chi os ydynt yn credu bod eich budd o weld yr hyn a ysgrifennwyd yn drech na budd eich cyn- gyflogwr o’i drin yn gyfrinachol.
• Os nad ydych yn cael swydd, neu os yw cynnig swydd yn cael ei thynnu yn ôl, a’ch bod yn credu bod hyn am fod eich cyn- gyflogwr wedi darparu tystlythyr gwahaniaethol, yna gallwch ofyn i weld copi yn defnyddio’r weithdrefn cwestiynau. Gallwch ddarllen mwy am beth mae hyn yn ei olygu.