Mae’r rhestr ganlynol o ddeddfau’n ymwneud â chynnwys yr adran hon o’r wefan.
Weithiau, hwyrach y bydd cyflogwyr yn credu y gellir cyfiawnhau gwahaniaethu. Mae enghreifftiau’n cynnwys:
O dan rai amgylchiadau, gellir cyfiawnhau rhai mathau o wahaniaethu, ond mae’r eithriadau’n gul iawn a chânt eu dehongli’n gaeth gan unrhyw lys neu dribiwnlys. Mae’r eithriadau hefyd yn amrywio’n dibynnu ar y math o wahaniaethu dan sylw.
O dan rai amgylchiadau cyfyngedig – yn enwedig y rheini sy’n hysbys fel gofynion galwedigaethol dilys (GOR) a chymwysterau galwedigaethol dilys (GOQ) – hwyrach y bydd gwahaniaethu’n gyfreithlon.
Os ydych chi’n credu bod gennych chi sefyllfa a all godi o fewn eithriad, argymhellir y dylech geisio cyngor proffesiynol.
Fel cyflogwyr, darparwyr gwasanaethau sy’n gyfrifol am weithredoedd gwahaniaethol y bobl a gyflogir ganddynt os caiff y gweithredoedd hynny eu cyflawni yn ystod y gyflogaeth, hyd yn oed os cânt eu cyflawni heb awdurdod y cyflogwr neu heb yn wybod iddo.
Caiff unrhyw wahaniaethu neu aflonyddu gan weithiwr cyflogedig unigol yn ystod ei gyflogaeth ei drin fel gweithred y cyflogwr hefyd, felly mae’r gweithiwr cyflogedig a’r cyflogwr yn atebol.
Os gall y cyflogwr ddangos ei fod wedi cymryd pob cam rhesymol ymarferol i atal y gwahaniaethu neu’r aflonyddu, dim ond y gweithiwr cyflogedig fydd yn atebol. Gelwir hyn yn amddiffyniad ‘camau rhesymol’.
Mae hyn yn golygu bod atebolrwydd am wahaniaethu neu aflonyddu’n dibynnu ar sawl cwestiwn:
Nid yw’r atebion i’r cwestiynau hyn wastad yn amlwg yn syth. Er enghraifft, mae’r diffiniad o ‘gyflogwr’ yn ehangach mewn achosion o wahaniaethu o gymharu ag achosion o ddiswyddo annheg, a gall ‘yn ystod y gyflogaeth’ gynnwys amgylchiadau fel partïon Nadolig, lle mae unigolyn mewn sefyllfa sy’n gysylltiedig â gwaith er nad yw ar ddyletswydd ar y pryd.
Rhagor o wybodaeth am pryd mae cyflogwyr yn atebol am wahaniaethu neu aflonyddu.
Rhagor o wybodaeth am amddiffyniadau ‘camau rhesymol’ llwyddiannus ac aflwyddiannus.
Ystyr gwahaniaethu yw dosbarthu pobl i grwpiau a’u trin yn wahanol o ganlyniad i hynny. Mae gwahaniaethu yn erbyn grŵp penodol sy’n cael ei ddiogelu gan y gyfraith yn anghyfreithlon.
Mae yna sawl math o wahaniaethu a ddiffinnir gan y gyfraith:
Mae’r adran hon yn rhoi enghreifftiau o’r gwahanol fathau o wahaniaethu mewn sefyllfaoedd cyflogaeth. Mae rhagor o wybodaeth am y diffiniadau cyfreithiol o’r termau hyn yn ein rhestr termau.
Er enghraifft, ei gwneud hi’n ofynnol i ymgeiswyr fod o darddiad cenedlaethol penodol.
Er enghraifft, nodi mewn hysbyseb swydd bod rhaid i ymgeiswyr fod dros chwe throedfedd o daldra. Gallai hyn wahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn menywod, sy’n llai tebygol o fodloni’r gofyniad hwn.
Hefyd, gallai rheol yn erbyn gwisgo penwisgoedd yn y gwaith wahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn dynion Sikh sy’n gwisgo twrbanau yn unol â’u harferion crefyddol.
Er enghraifft, unigolyn sydd wedi cyflwyno cwyn o wahaniaethu yn erbyn cyflogwr yn cael gwybod na ddylai wneud cais am hyfforddiant neu ddyrchafiad oherwydd y gwyn.
Gall enghreifftiau o aflonyddu yn y gweithle gynnwys:
Mae’r Ddeddf Gwahaniaethu ar sail Anabledd yn ei gwneud hi’n ofynnol i gyflogwyr wneud addasiadau i amgylcheddau ac arferion gwaith yn ôl yr angen. Mae hyn yn sicrhau na chaiff pobl ag anableddau eu rhoi dan anfantais. Mae enghreifftiau cyffredin o addasiadau yn y gweithle’n cynnwys:
Ni ddylai cyflogwyr ddweud wrth bobl am wahaniaethu neu roi pwysau arnyn nhw i wneud hynny. Er enghraifft, pe bai meddyg teulu yn dweud wrth ei ysgrifenyddes am beidio â chofrestru unrhyw un sydd angen cyfieithydd, byddai hyn yn gyfystyr â chyfarwyddo i wahaniaethu.
Mae hyn yn golygu gwahanu pobl ar sail rhyw, ethnigrwydd, oedran, cyfeiriadedd rhywiol, anabledd, cred neu grefydd.
Er enghraifft, hwyrach y bydd menywod yn cael mynediad cyfyngedig i gyngor gyrfaoedd, lleoliadau profiad gwaith a chyfleoedd hyfforddi ar gyfer rhai swyddi yr ystyrir eu bod yn swyddi traddodiadol i ddynion.