Manteision i gyflogwyr sy'n ystyried cydraddoldeb ac amrywiaeth

Mae gan Brydain weithlu amrywiol iawn, gyda chydbwysedd cyfoethog o sgiliau, profiad a ffyrdd o weithio.
Mae’r rhan fwyaf o bobl yn gwybod y byddai’n gamgymeriad gwneud rhagdybiaethau ynglŷn â sut y bydd unigolyn yn perfformio mewn swydd ar sail ei ryw, hil, crefydd neu gred, cyfeiriadedd rhywiol, oedran neu statws anabledd.

I unigolion sy’n dioddef gwahaniaethu, gall hyn fod yn niweidiol iawn, ond mae ganddo hefyd ganlyniadau i’r timau a’r sefydliadau o’u cwmpas.  

Dawn nid docynyddiaeth: buddion busnes o weithlu amrywiol

Yn yr economi gwybodaeth, byd eang sydd ohoni heddiw, mae llwyddiant ac ysfa gystadleuol sefydliadau’n dibynnu ar eu gallu i gynnwys amrywiaeth ac i ystyried sgiliau, dealltwriaeth a phrofiad pawb.

Mae’r CBI a’r TUC, wedi’u cefnogi gan y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol wedi bod yn gweithio gyda’i gilydd i gynhyrchu canllaw i amrywiaeth yn y gweithle o’r enw  'Talent not Tokenism'. Mae’r canllaw yn darparu cyngor ar sut i nodi, meithrin a hyrwyddo dawn. Mae’n cynnwys astudiaethau achos o arfer dda gan gyflogwyr sy wedi creu gweithlu mwy amrywiol a disgrifia’r buddion o wneud hynny.

Cyhoeddwyd Mehefin 2008

Lawr lwytho copi o’r canllaw: 

 ‘Talent not Tokenism’ (PDF 1.1MB)

Amgylchedd gwaith

Mae gwahaniaethu, boed yn ymwybodol ai peidio, yn cyfyngu ar allu sefydliad i gael y gorau o’i weithlu.

Gall cyflogwyr sy’n hyrwyddo cyfle cyfartal yn y gweithlu dynnu ar gronfa ehangach o ddawn a phrofiad a chreu amgylchedd lle mae gweithwyr cyflogedig yn cael eu gwerthfawrogi a’u cefnogi ac yn gwerthfawrogi cyfraniad eu cydweithwyr. Ni all amgylchedd lle mae gwahaniaethu anghyfreithlon yn cael ei feithrin, ei oddef neu ei anwybyddu ddarparu’r manteision hyn.

Lleihau’r perygl o wynebu hawliadau o wahaniaethu

Dylai cyflogwyr sydd heb eu darbwyllo o fanteision hyrwyddo cydraddoldeb ystyried y posibilrwydd y gall gweithiwr cyflogedig neu gyn-weithiwr cyflogedig gyflwyno hawliad yn erbyn y sefydliad.

Yn ogystal â chyflogwyr sy’n gwahaniaethu’n uniongyrchol, gall cyflogwyr sy’n gweithredu mewn ffordd fympwyol, sy’n methu â chyfiawnhau eu penderfyniadau’n wrthrychol ac sy’n ymddwyn mewn ffordd nad yw’n gweddu i’r hyn a ddisgwylir mewn cyd-destun cyflogaeth modern wynebu cyhuddiadau o wahaniaethu hefyd.

Gall yr holl bethau hyn beri i weithwyr cyflogedig deimlo bod rhywun wedi gwahaniaethu yn eu herbyn a, heb dystiolaeth gref i’r gwrthwyneb, hwyrach y bydd tribiwnlys cyflogaeth yn derbyn bod y gred honno’n debygol o fod yn wir a dod i’r casgliad bod y cyflogwr yn euog o wahaniaethu anghyfreithlon.

Beth bynnag fo canlyniad gwrandawiadau gwahaniaethu, mae’r broses yn achosi straen ac yn debygol o fod yn gostus o ran amser ac arian.

Os caiff hawliad gwahaniaethu ei gyflwyno yn eich erbyn, hwyrach y bydd angen i chi dalu iawndal i’ch cyn-weithiwr cyflogedig. Nid yw hawliad gwahaniaethu, ynghyd â beirniadaeth o’ch penderfyniadau neu eich gweithdrefnau mewn tribiwnlys, yn hysbyseb da i unrhyw gwmni. Gallai gael effaith niweidiol ar recriwtio, yn ogystal â chwsmeriaid cyfredol neu ddarpar gwsmeriaid. Gallai hefyd gael effaith niweidiol ar eich gallu i ennill neu gadw contractau sector cyhoeddus.

 

back to top