Equality and Human Rights Commission

Y math cyntaf o aflonyddwch yw ymddygiad digroeso’n ymwneud ag oed, anabledd, hil, rhyw, ailbennu rhywedd, crefydd neu gred neu gyfeiriadedd rhywiol, er mwyn:

•  troseddu yn erbyn urddas person, neu
• creu amgylchedd brawychus, gelyniaethus, diraddiol, gwaradwyddus neu ymosodol i’r person hwnnw/honno.

Gall ‘ymddygiad digroeso’ gynnwys unrhyw fath o ymddygiad gan gynnwys geiriau llafar neu ysgrifenedig neu ddifrïo, delweddu, graffiti, ystumiau corfforol, mynegiannau ar y wyneb, dynwared, cellwair, triciau, gweithrediadau sy’n effeithio ar amgylchoedd person neu ymddygiad corfforol arall.

Mae 'perthnasol i’ nodwedd warchodedig yn cynnwys sefyllfaoedd:

• lle mae’r aflonyddwch yn berthnasol i nodwedd warchodedig y gweithiwr ei hun, neu
• lle mae person yn difrïo gweithwyr eraill yn gyffredinol ond bod gweithiwr arbennig yn teimlo’r aflonyddwch oherwydd bod ganddo nodwedd warchodedig.

Er enghraifft:

Yn ystod sesiwn hyfforddi lle’r oedd gweithwyr gwrywaidd a benywaidd, roedd hyfforddwr gwrywaidd yn cyfeirio nifer o sylwadau o natur rywiol at y grŵp yn gyffredinol. Mae gweithiwr benywaidd yn teimlo bod y sylwadau’n ymosodol a difrïol iddi hi fel merch. Gall ddwyn achos o aflonyddwch er nad oedd y sylwadau wedi’u cyfeirio’n uniongyrchol ati hi.

lle nad oedd gan y gweithiwr sydd wedi’i haflonyddu’r nodwedd warchodedig berthnasol.

 Er enghraifft:

• Mae’n bosibl y bydd gweithiwr yn cael ei ganfod yn anghywir fel un â nodwedd neu mae’n bosibl y bydd yn gysylltiedig â pherson sydd â nodwedd, fel aelod o’r teulu.
• Gwyddys nad oes gan weithiwr nodwedd warchodedig, ond fodd bynnag, mae’n dioddef gan aflonyddu’n berthnasol i’r nodwedd honno.

Er enghraifft:

Mae gweithiwr yn dioddef gan herian homoffobig a galw enwau, er bod ei gydweithwyr yn gwybod nad yw’n hoyw. Oherwydd bod y math o ddifrïo’n ymwneud â nodwedd warchodedig, h.y. cyfeiriadedd rhywiol, gallai hyn fod yn aflonyddwch perthnasol i gyfeiriadedd rhywiol. 
 

Nid oes yn rhaid i’r ymddygiad digroeso fod wedi’i dargedu at y person sy’n teimlo ei fod yn troseddu yn erbyn ei urddas neu’n creu amgylchedd brawychus, gelyniaethus, diraddiol neu ymosodol.

Er enghraifft:

Mae gweithiwr gwyn mewn swyddfa lle mae’r mwyafrif o’r gweithwyr eraill hefyd yn wyn, yn teimlo bod sylwadau hiliol parhaus aelod arall o’r staff hefyd yn creu amgylchedd gelyniaethus a brawychus iddyn nhw. Gall hyn fod yn aflonyddwch.

Gall aelodau gwrywaidd o’r staff sy’n edrych ar bornograffi ar gyfrifiaduron y gwaith greu amgylchedd brawychus neu ymosodol i’w cydweithwyr benywaidd. Er nad ydyn nhw’n benodol yn tynnu sylw’r merched at y pornograffi neu’n ei drafod gyda nhw, gall hyn fod yn aflonyddwch.

Gall hefyd fod yn aflonyddu pan fydd yr ymddygiad digroeso’n berthnasol i’r nodwedd warchodedig ond nad yw’n digwydd oherwydd y nodwedd warchodedig.

Er enghraifft:

Mae gweithiwr benywaidd yn cael perthynas gyda’r rheolwr gwrywaidd. O’i gweld gyda chydweithiwr gwrywaidd arall, mae’r rheolwr yn amau ei bod yn cael perthynas arall. O ganlyniad, mae’r rheolwr yn gwneud ei bywyd gwaith yn anodd drwy feirniadu ei gwaith yn gyson mewn dull ymosodol. Nid yw’r ymddygiad oherwydd rhyw'r gweithiwr benywaidd ond oherwydd yr amheuaeth o berthynas arall, sy’n berthnasol i’w rhyw. Gall hyn fod yn aflonyddwch ar sail rhyw.

Yr ail fath o aflonyddwch yw aflonyddwch rhywiol.

Digwydd aflonyddwch rhywiol pan fydd person yn gwneud rhywbeth o natur rywiol (a all fod yn eiriol, aneiriol neu gorfforol) i bwrpas:

• troseddu yn erbyn urddas person, neu
• creu amgylchedd brawychus, gelyniaethus, diraddiol, gwaradwyddus neu ymosodol i’r person hwnnw/honno.

Gall ‘o natur rywiol’ gynnwys awgrymiadau rhywiol, cyffwrdd, mathau o ymosodiadau rhywiol, cellwair rhywiol, dangos lluniau neu ddyluniadau pornograffig neu anfon negeseuon e-bost gyda deunydd o natur rywiol ddigroeso.
 

Y trydydd math o aflonyddwch yw lle mae gweithiwr yn cael ei drin yn wael oherwydd ei fod naill ai’n ymostwng i neu’n gwrthod aflonyddwch rhywiol neu aflonyddwch sy’n berthnasol i ailbennu rhyw neu genedl.

Er enghraifft:

Mae siopwr yn gwneud awgrymiadau amheus i un o’i gynorthwywyr yn y siop. Mae hi’n gwrthod ei awgrymiadau amheus ac yna caiff ei gwrthod ar gyfer dyrchafiad y byddai wedi’i gael petai wedi derbyn awgrymiadau amheus ei phennaeth. Mae hyn yn aflonyddwch.

Mae’r math hwn o aflonyddwch hefyd yn gymwys pan fydd y person sy’n trin y gweithiwr yn wael yn rhywun gwahanol i’r person sy’n gwneud yr aflonyddu gwreiddiol.

Pethau eraill i’w cofio am bob math o aflonyddwch:

• Mae’r gair ‘digroeso’ yn golygu ‘heb wahoddiad’. Nid yw hyn yn golygu bod yn rhaid mynegi gwrthwynebiad i’r ymddygiad cyn iddo gael ei ystyried yn ddigroeso. Nid oes yn rhaid i weithiwr ei gwneud hi’n glir ymlaen llaw bod sylwadau ymosodol neu stereoteip yn ddigroeso.

Er enghraifft:

Mae rheolwr prosiect o dras Indiaidd wedi byw yn Lloegr drwy gydol ei hoes. Ar ôl iddi roi rhybudd ei bod yn bwriadu ymddiswyddo o’i swydd yn y cwmni, dywed y Cyfarwyddwr: ‘Mae’n siŵr y gwelwn ein gilydd yn y dyfodol, heblaw y byddan nhw’n trefnu eich priodi yn yr India’. Nid oedd angen y sylw hwn ac mae’n ymddygiad sy’n berthnasol i darddiad ethnig y gweithiwr sydd, er nad oedd yn fwriadol, yn teimlo iddo droseddu yn erbyn ei hurddas. Mae’n rhesymol i’r gweithiwr gymryd yr hyn a ddywedwyd fel barn stereoteip o ferched Indiaidd a theimlo iddi gael ei thramgwyddo.

Mewn rhai amgylchiadau, mae’n bosibl y bydd yn rhaid i ferch ei gwneud hi’n glir bod ymddygiad eithriadol yn ddigroeso cyn iddo gael ei ystyried yn aflonyddwch.

Er enghraifft:

Mae cydweithiwr yn gofyn sawl gwaith i ferch fynd am ddiod ar ôl gwaith. Mae’n gwneud esgus gan ddweud nad yw’n gyfleus. Y trydydd tro, dywedodd yn blaen nad oedd am fynd am ddiod gydag ef o gwbl. Mae ei chydweithiwr yn dal i ofyn iddi. Gall ei wahoddiadau cyson ar ôl iddi ddweud yn glir nad yw am fynd gydag ef, fod yn aflonyddu. Y troeon cyntaf, cyn iddi ei wneud yn glir, ni fyddai ei wahoddiadau’n debygol o gael eu hystyried fel aflonyddwch.

• Gall un digwyddiad difrifol unigryw hefyd fod yn aflonyddwch..
• Os bydd y person sy’n cyflawni’r ymddygiad digroeso’n bwriadu troseddu yn erbyn urddas y person neu greu amgylchedd brawychus, gelyniaethus, diraddiol, gwaradwyddus neu ymosodol iddyn nhw, bydd hwn ynddo’i hun yn aflonyddwch ac ni fydd yn rhaid i chi ystyried yr effaith ar yr unigolyn.
• Os na fydd y person sy’n cyflawni’r ymddygiad digroeso’n bwriadu troseddu yn erbyn urddas rhywun neu greu amgylchedd gelyniaethus ac yn y blaen, bydd yr ymddygiad yn aflonyddwch os bydd yn cael yr effaith o greu amgylchedd o’r fath ac mae’n rhesymol ystyried y byddai’r ymddygiad yn cael yr effaith hwnnw.

Er enghraifft:

Caiff cyflogai ag anabledd dysgu ei bryfocio gan gydweithwyr sy’n dweud wrtho am fynd i’r storfa i ofyn am eitemau nad ydynt ar gael, fel ‘pwysau hir’ gan eu bod yn meddwl y bydd yn eu credu. Mae’r gweithiwr yn teimlo bod hyn yn ddiraddiol felly mae’n debygol o ddwyn achos o aflonyddwch er nad oedd y cydweithwyr efallai’n bwriadu creu amgylchedd gelyniaethus iddo na thanseilio ei urddas.
 

Fel cyflogwr, gellir eich dal yn gyfrifol am aflonyddu ar weithiwr gan rywun nad sy’n gweithio i chi, fel cwsmer. Weithiau, gelwir hyn yn ‘aflonyddwch trydydd parti’.

Byddwch chi’n gyfreithiol gyfrifol os byddwch chi’n gwybod bod rhywun nad yw’n gweithio i chi wedi aflonyddu ar eich gweithiwr ddwywaith yn flaenorol ond nad ydych wedi cymryd camau rhesymol i ddiogelu’r gweithiwr rhag aflonyddwch pellach.

Nid oes yn rhaid i’r person fod yr un un sy’n aflonyddu ar y gweithiwr bob tro.

Er enghraifft:

Mae cyflogwr yn ymwybodol bod gweithiwr bar benywaidd wedi dioddef gan aflonyddwch rhywiol ar ddau achlysur ar wahân gan ddau gwsmer gwahanol. Ar ôl i rywun ddweud wrth y cyflogwr neu iddo ddarganfod am y ddau achlysur cyntaf, bydd yn gyfrifol am y trydydd achos o aflonyddwch tuag at yr un gweithiwr bar, os na fydd wedi cymryd camau ymarferol i rwystro aflonyddwch pellach. Bydd hyn yn wir hyd yn oed os mai cwsmer arall heb unrhyw gysylltiad â’r lleill fydd wedi cyflawni’r trydydd achos o aflonyddwch. 

Awgrym o arfer da i osgoi cael eich cyhuddo o aflonyddwch trydydd person

Peidiwch ag aros i’ch gweithiwr gyflwyno dau gŵyn am aflonyddwch. Deliwch gyda phob achos o aflonyddwch wrth iddo ddigwydd. Camau y gallwch eu cymryd:

• sicrhau bod unrhyw ymwelwyr, cleientiaid, cyflenwyr neu gwsmeriaid sy’n dod i gysylltiad gyda’ch gweithwyr neu ymgeiswyr am swyddi hefyd yn ymwybodol o’r polisi aflonyddwch ac yn ymddwyn yn unol â hwn, er enghraifft, defnyddio arwyddion yn eich derbynfa am ymddygiad derbyniol ac annerbyniol.
• siarad â’r person sydd wedi aflonyddu ar eich gweithiwr i ddweud wrtho nad oedd ei ymddygiad yn dderbyniol. Mewn rhai achosion, gall fod yn briodol i atal y person rhag ymweld â’ch eiddo i sicrhau bod eich staff yn ddiogel.
• cynnwys amod ym mhob contract gyda thrydydd parti yn eu hysbysu o’ch polisi ar aflonyddu a nodi eich bod yn disgwyl iddyn nhw lynu ato.
• annog gweithwyr i roi gwybod am unrhyw achosion o aflonyddu gan drydydd parti a gweithredu ar bob cwyn a dderbynnir.
• cynnwys hysbysiad o ymddygiad annerbyniol ar eich gwefan, ar negeseuon sy’n ‘ymddangos’ ar y cyfrifiadur, ar unrhyw sgrin plasma yn eich gweithle.
• cynnwys gwybodaeth am amddiffyn rhag aflonyddu gan drydydd parti a’r weithdrefn gwyno yn eich hyfforddiant cynefino ar gyfer staff newydd, mewn unrhyw lawlyfr staff neu wybodaeth sydd ar gael i ddefnyddwyr gwasanaethau.
• cynnwys gwybodaeth am amddiffyn rhag aflonyddu gan drydydd parti mewn unrhyw hyfforddiant ar gyfer eich prif fudd-ddeiliaid.
• diwygio eich polisïau aflonyddwch i hysbysu staff am yr amddiffyniad rhag aflonyddu gan drydydd parti ac ym mha ffurfiau y gallen nhw fod.
• Siarad â staff llinell flaen, yn arbennig y rhai mewn risg fel rhai wrth y dderbynfa, i wirio bod y weithdrefn amddiffyn a chwynion yn hysbys a gofyn a oes ganddyn nhw unrhyw syniad sut i wella ymwybyddiaeth o’r polisi.

Gallwch hefyd gael eich dal yn gyfreithiol gyfrifol am aflonyddwch gan bobl sy’n gweithio i chi. Mae hyn yn gymwys pa un a ydy’r person sy’n gweithio i chi’n aflonyddu un arall o’ch gweithwyr neu’n aflonyddu ar rywun sy’n gwsmer, yn gleient neu’n ddefnyddiwr gwasanaeth a all hefyd ddwyn achos yn eich erbyn.

Felly, mae’n bwysig eich bod yn cymryd pob cam rhesymol i sicrhau bod eich gweithwyr yn gwybod na fydd aflonyddwch yn cael ei oddef, oherwydd yr effaith y mae’n ei gael ar y person yr aflonyddwyd arno ond hefyd oherwydd yr effaith y gallai ei gael ar eich sefydliad.

Os bydd y person sy’n aflonyddu ar rywun arall yn un o’ch cyflogai, dywed deddf cydraddoldeb y byddwch chi’n cael eich dal yn gyfreithiol gyfrifol heblaw eich bod yn gallu dangos i chi gymryd pob cam rhesymol i’w atal rhag aflonyddu ar rywun.

Os bydd y person sy’n aflonyddu ar rywun arall yn asiant i chi (rhywun sy’n gwneud rhywbeth i chi ond nad oes gennych unrhyw gontract gwaith gydag ef), byddwch chi’n cael eich dal yn gyfreithiol gyfrifol os ydyn nhw’n gweithredu o dan eich awdurdod chi.

Nid oes unrhyw wahaniaeth a ydych chi’n gwybod neu’n cymeradwyo gweithrediadau gwahaniaethol eich cyflogai neu eich asiantau, gallwch ddal i gael eich cyfrif yn gyfrifol.

Gellir cael mwy o wybodaeth am bryd fyddwch chi’n gyfreithiol gyfrifol am yr hyn y mae pobl eraill yn ei wneud.
 
 

Nid yw deddf cydraddoldeb yn nodi’n union beth yw ‘camau rhesymol’ ond gall y camau hyn helpu:

• Lluniwch bolisi aflonyddu (weithiau bydd hwn wedi’i gynnwys mewn polisi cydraddoldeb ehangach).
• Cynhwyswch y staff yn y broses o lunio polisi, gan gynnwys cytuno ar y polisi gydag undeb llafur a/neu gynrychiolwyr gweithwyr eraill, os bydd yn briodol.
• Sicrhewch fod eich gweithwyr yn ymwybodol o fodolaeth y polisi a’u cyfrifoldeb i sicrhau ei fod yn gweithio, er enghraifft, drwy ddarparu hyfforddiant ar eu cyfer.
• Sicrhewch fod unrhyw ymwelwyr, cleientiaid, cyflenwyr neu gwsmeriaid sy’n dod i gysylltiad â’ch gweithwyr neu ymgeiswyr swyddi hefyd yn ymwybodol o’r polisi ac yn ymddwyn yn unol ag ef, er enghraifft, defnyddio arwyddion yn eich derbynfa.
• Defnyddiwch eich polisi i egluro’r camau rydych chi’n eu cymryd i atal aflonyddu.
• Beth ddylai polisi aflonyddu ei wneud:
  •  Disgrifio’r nodweddion gwarchodedig a nodi’n glir na fydd unrhyw aflonyddu ar weithwyr neu ymgeiswyr swyddi perthnasol i unrhyw un o’r nodweddion hyn, yn cael ei oddef.
  •  Ei gwneud yn glir y bydd aflonyddu’n cael ei drin fel trosedd ddisgyblaeth.
  •  Egluro’n glir sut gall gweithiwr gwyno’n anffurfiol ac yn ffurfiol.
  •  Ei gwneud yn glir y bydd cwynion am aflonyddu’n cael eu trin o fewn amser rhesymol, yn cael eu trin yn ddifrifol ac yn gyfrinachol ac y bydd person sy’n cwyno’n cael ei amddiffyn rhag erledigaeth.
  •  Disgrifio pa gymorth sydd ar gael i weithiwr os bydd yn meddwl bod rhywun yn aflonyddu arno, er enghraifft, cynghori neu raglen gymorth i weithwyr.
  •  Disgrifio unrhyw hyfforddiant/ adnoddau eraill sydd ar gael i weithwyr i’w helpu i weld ac atal aflonyddu.
  •  Disgrifio sut bydd eich polisi’n cael ei weithredu, ei adolygu a’i fonitro.
  •  Creu proses adolygu; mae hyn yn hynod o bwysig os bydd rhywun wedi cwyno am aflonyddu, gan y bydd yn rhaid i chi sicrhau bod eich polisi’n effeithlon wrth ddelio â’r digwyddiad.

Awgrymiadau o arfer da ar gyfer delio â chwynion am aflonyddwch

• Deliwch â chwyn am aflonyddwch gyda sensitifrwydd a pharch i hawliau pawb.
• Peidiwch ag anwybyddu’r hyn y dywedwyd iddo ddigwydd gan ystyried bod y person sy’n cwyno’n ‘orsensitif’ heb ymchwilio i’r union beth ddigwyddodd ac asesu a ydy’n dod o fewn diffiniad deddf cydraddoldeb o aflonyddu.
• Ceisiwch beidio â disgwyl i rywun sy’n cwyno am aflonyddwch ailadrodd y digwyddiadau y cwynir amdanyn nhw o hyd pan nad oes angen hyn, gan y gall hyn fod yn anodd iddyn nhw a’u cynhyrfu.
• Os bydd y gweithiwr sy’n dweud bod rhywun wedi aflonyddu arno, am wneud cwyn dienw (fel na fydd y person y mae’n cwyno yn ei erbyn yn gwybod pwy sydd wedi cwyno) yna:
  •  Ceisiwch gynnal ei gyfrinachedd wrth i chi ymchwilio i’r hyn ddigwyddodd ac yn ystod unrhyw achos disgyblu ffurfiol y byddwch chi’n penderfynu sydd ei angen.
  •  Cofiwch er hynny, fod gan y person y dywedir iddo aflonyddu ar y gweithiwr, hawl i wybod manylion yr hyn yr honnir iddo fod wedi’i wneud er mwyn iddo allu amddiffyn ei hun.

Ceisiwch sicrhau nad yw gweithwyr nad ydynt yn rhan o’r gwyn yn darganfod yr hyn sydd wedi digwydd.

Mae mwy o wybodaeth gyffredinol am yr hyn i’w wneud os bydd rhywun yn dweud bod rhywun wedi aflonyddu arno.