Equality and Human Rights Commission

Mae gweithredu’n gadarnhaol yn wirfoddol. Nid oes rhaid i gyflogwr weithredu’n gadarnhaol ac ni allwch orfodi i gyflogwr ddefnyddio gweithredu cadarnhaol wrth recriwtio. Sut bynnag:

• Gall cwrdd ag anghenion gwahanol gweithlu cyflogwr helpu i wneud staff yn fwy cynhyrchiol.
• Gall recriwtio o ystod ehangach o bobl, yn nhermau eu nodweddion gwarchodedig, helpu corff i ddeall ei gwsmeriaid, ei gleientiaid neu ei ddefnyddwyr gwasanaethau’n well.
• Os yw cyflogwr yn awdurdod lleol, gallai gweithredu cadarnhaol eu helpu i gwrdd â’r ddyletswydd cydraddoldeb sector cyhoeddus.

Mae’r gyfraith gydraddoldeb yn dweud bod rhaid i gyflogwr fynd drwy nifer o brofion i ddangos bod angen gweithredu cadarnhaol.

Mae’r profion yn dweud bod rhaid i’r camau a ganiateir i gyflogwr eu cymryd fel rhan o weithredu cadarnhaol fod:

• ynberthnasol i’r lefel o anfantais sy’n bodoli
• nid yn unig at ddibenion ffafrio un garfan o bobl uwchben un arall ble nad oes anfantais na than-gynrychiolaeth yn y gweithlu.

Er enghraifft:

Ni allai cyflogwr ym myd addysg ddefnyddio gweithredu cadarnhaol i ddenu menywod fel ymgeiswyr am swydd addysgu gynradd lefel mynediad ble mae menywod eisoes yn cyfrif am 70 y cant o’r gweithlu addysgu. Gan na chymerid y camau i orchfygu anfantais neu dan-gynrychiolaeth byddai hyn yn wahaniaethu uniongyrchol anghyfreithlon.

Sut bynnag,gallai’r cyflogwr ddefnyddio gweithredu cadarnhaol i recriwtio mwy o ddynion gan eu bod heb gynrychiolaeth ddigonol yn y gweithle hwn.

Mae rhaid i gyflogwrbeidio cael polisi neu arferunffurf o drin pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig yn well na’r rhai hynny nad ydynt yn ei rhannu wrth recriwtio. Mae rhaid i gyflogwr benodi’r person gorau ar gyfery swydd o hyd, hyd yn oed os nad yw’r nodwedd warchodedig neilltuol ganddo a dargedir gan y gweithredu cadarnhaol.

Er enghraifft:

Mae gwasanaeth tân lleol yn cydnabod o’i ddata monitro bod menywod heb gynrychiolaeth ddigonol fel diffoddwyr tân. Mae’r gwasanaeth yn egluro yn ei ymarfer recriwtio nesaf bod croeso i geisiadau oddi wrth fenywod ac mae’n cynnal diwrnod agored ar gyfer ymgeiswyr benywaidd posibl ble gallant gwrdd â diffoddwyr tân sy’n fenywod. Sut bynnag, mae rhaid i’r gwasanaeth tân beidio gwarantu y bydd yr holl fenywod yn symud trwy gamau cychwynnol y broses recriwtio, waeth oa mor addas ydynt .
 

Y cam gweithredu cadarnhaol arall y gall cyflogwr ei gymryd ywpenderfynu penodi ymgeisydd o garfan sy’n rhannu nodwedd warchodedig os ydynt yn credu’n rhesymol bod y garfan hon dan anfantais neu heb gynrychiolaeth ddigonol yn y gweithlu neu os yw eu cyfranogiad yn anghymesur o isel.

Gall y cyflogwr ddefnyddio’r darpariaethau ‘torri cyfartaledd’ dim ond wrth wynebu dewis rhwng dau ymgeisydd sydd mor gymwys â’i gilydd. Hefyd mae’n bosibl, er y byddai’n anarferol, y gallai sefyllfa torri cyfartaledd godi ble roedd mwy na ddau ymgeisydd sydd yr un mor gymwys am y swydd.

Er ei fod yn fwy tebygol y byddai cyflogwr yn defnyddio’r darpariaethau torri cyfartaledd ar ddiwedd y broses recriwtio, gallant hefyd drin ymgeisydd yn fwy ffafriol ar unrhyw adeg gynharach o’r broses. Ond gallant ddewis i ddefnyddio’r darpariaethau hyn dim ond os yw’n ffordd gymesur o alluogi neu o annog i bobl o’r garfan dan anfantais neu heb gynrychiolaeth ddigonol i orchfygu neu i leihau anfantais y garfan.

Er enghraifft:

Nid oes gan wasanaeth cyngor tai gyflogeion Moslimaidd, er y’i lleolir mewn ardal ble mae poblogaeth Foslimaidd uchel. Pan yw swydd wag yn codi, mae dau ymgeisydd o’r un ansawdd. Mae un ymgeisydd yn Foslim ac nid yw’r un arall ddim. Gallai’r gwasanaeth cyngor ddewis i gynnig y swydd i’r ymgeisydd Foslimaidd o dan y darpariaethau er gweithredu cadarnhaol, fel na allai’r ymgeisydd nad yw’n Foslim hawlio gwahaniaethu crefyddol.

Mae rhaid i gyflogwr beidio cael polisi cyffredinol o drin pobl â’r nodwedd warchodedig berthnasol yn fwy ffafriol mewn cysylltiad â recriwtio.
 

Mae’r gyfraith gydraddoldeb yn caniatáu trin pobl anabl yn well – neu’n fwy ffafriol – na phobl nad ydynt yn anabl. Mae hyn yn cydnabod fod pobl anabl yn gyffredinol yn wynebu llawer o rwystrau rhag cymryd rhan mewn gwaith a gweithgareddau eraill. Gallwch ddewis i drin ymgeisydd anabl am swydd yn fwy ffafriol hyd yn oed os nad ydynt dan anfantais oherwydd eu hanabledd yn y sefyllfa neilltuol.

Er enghraifft:

Mae gan gyflogwr bolisi o roi pob ymgeisydd anabl sy’n cwrdd â gofynion isaf-derbynioly swydd ar y rhestr fer a’u cyfweld. Byddai’r gyfraith yn caniatáu hyn. Ni fyddai’n wahaniaethu anghyfreithlon yn erbyn ymgeisydd nad yw’n anabl sydd hefyd yn cwrdd â’r gofynion isaf-derbyniolond nad yw’n cyrraedd y rhestr fer.
 

Mae ychydig o eithriadau ble gall cyflogwyr dargedu ymgeiswyr â nodwedd warchodedig neilltuol heb achosi gwahaniaethu anghyfreithlon. Nid yw’r rhain yr un â gweithredu cadarnhaol.

Er enghraiffrt:

• Mewn rhai sefyllfaoedd, gallai fod yn bosibl i bennu bod rhaid i rywun fod dros neu o dan oedran penodol, os gellir ei gyfiawnhau’n wrthrychol.
• Os yw ‘gofyniad galwedigaethol’ yn bodoli am y swydd. Er enghraifft, pan yw cynorthwy-ydd personol yn cael ei recriwtio i gefnogi person anabl wrth ymdrochi, wrth fynd i’r toiled ac wrth wisgo, mae’n bosiblrecriwtio rhywun o’r un rhyw â’r person a gefnogir a byddai rhyw’r ymgeisydd yn ofyniad galwedigaethol.

Y gwahaniaeth rhwng gofyniad galwedigaethol a gweithredu cadarnhaol yw bod:

• Cyflogwr sy’n defnyddio gofyniad galwedigaethol yn dweud mai dim ond pobl â nodwedd warchodedig neilltuol sy’n gallu gwneud y swydd.
• Cyflogwr sydd eisiau defnyddio gweithredu cadarnhaol yn dweud bod unrhyw berson sydd â’r sgiliau, nodweddion a phrofiad yn gallu gwneud y swydd, ond maent eisiau edrych yn arbennig o galed am rywun â nodwedd warchodedig neilltuol.

Gallwch ddarllen rhagor am eithriadau.