Ymgynghori: canllawiau technegol ar aflonyddu rhywiol ac aflonyddu yn y gweithle

Wedi ei gyhoeddi: 4 Gorffenaf 2024

Diweddarwyd diwethaf: 9 Gorffenaf 2024

Rydym angen eich adborth ar y canllaw hwn.

Cwblhewch ein harolwg i roi eich adborth.

Sylwch: dim ond adborth ar yr adran dyletswydd ataliol newydd yr ydym yn ei geisio. Os oes gennych ymholiadau neu sylwadau pellach, e-bostiwch: PDguidanceconsultation@equalityhumanrights.com

Os oes angen y dogfennau ymgynghori neu'r arolwg arnoch mewn fformat arall, e-bostiwch:  PDguidanceconsultation@equalityhumanrights.com

Neu gysylltwch â ni dros y ffôn: 0161 829 8100

Daw’r ymgynghoriad i ben dydd Mawrth 6 Awst 2024.

Am beth mae'r ymgynghoriad hwn?

Mae'r gyfraith ar atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle yn newid.

Ar 26 Hydref 2024 bydd y Ddeddf Diogelu Gweithwyr (Diwygio Deddf Cydraddoldeb 2010) 2023 yn dod i rym. Mae’r Ddeddf yn cyflwyno rhwymedigaeth gyfreithiol gadarnhaol newydd ar gyflogwyr i gymryd camau rhesymol i amddiffyn eu gweithwyr rhag aflonyddu rhywiol. Os bydd cyflogwr yn torri'r ddyletswydd ataliol, bydd gan y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) y pŵer i gymryd camau gorfodi yn erbyn y cyflogwr. Bydd gan dribiwnlysoedd cyflogaeth hefyd y pŵer i gynyddu iawndal am aflonyddu rhywiol hyd at 25%.

Ym mis Ionawr 2020 fe wnaethom gyhoeddi canllawiau technegol ar aflonyddu rhywiol ac aflonyddu yn y gweithle i helpu cyflogwyr, gweithwyr a’u cynrychiolwyr i ddeall sut mae cyfrifoldebau cyflogwyr o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn gwahardd aflonyddu yn y gwaith. Mae ein canllawiau hefyd yn rhoi cyngor ar y mathau o gamau y gall cyflogwyr eu cymryd i atal ac ymateb i aflonyddu yn y gweithle.

Rydym wedi diweddaru’r canllaw hwn i gynnwys gwybodaeth am y ddyletswydd ataliol newydd fel bod cyflogwyr yn deall eu rhwymedigaethau newydd o dan gyfraith cydraddoldeb. Rydym hefyd wedi gwneud mân newidiadau i weddill y canllawiau, er enghraifft eu diweddaru fel eu bod yn adlewyrchu cyfraith achosion diweddar berthnasol a Deddf Cydraddoldeb 2010 (Rheoliadau Diwygio) 2023 diweddar.

Rydym nawr yn ymgynghori i wneud yn siŵr bod yr adran newydd hon o'r canllawiau yn glir ac yn ddefnyddiol. Mae ein harweiniad presennol ar gael yma: Canllawiau technegol ar aflonyddu rhywiol ac aflonyddu yn y gweithle.

Bydd yr adran newydd yn y bennod ‘ymrwymiadau a rhwymedigaethau o dan y Ddeddf’. Yn y canllawiau wedi’u diweddaru, dyma fydd Pennod 3.

Pan gaiff y canllawiau eu diweddaru, bydd rhai o rifau'r paragraffau'n newid. Yn y testun isod:

  • Mae paragraffau drafft 3.51 – 3.56 yn cyfeirio at baragraffau 4.20 - 4.24 yn y canllawiau presennol
  • Mae paragraffau drafft 3.62 – 3.68 yn cyfeirio at baragraffau 4.31 – 4.37 yn y canllawiau presennol
  • Mae paragraffau drafft 3.47 – 3.48 yn cyfeirio at baragraffau 4.18 – 4.19 yn y canllawiau presennol

Adran canllawiau newydd: y ddyletswydd ataliol

Dyletswydd ar gyflogwyr i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr 

3.16. Mae gan gyflogwyr ddyletswydd gyfreithiol gadarnhaol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr. Rhaid iddynt gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr yn ystod eu cyflogaeth (y ‘ddyletswydd ataliol’) (a.40A(1)).

3.17. Mae aflonyddu rhywiol yn golygu aflonyddu o'r math a ddisgrifir yn adran 26(2) o'r Ddeddf (ymddygiad digroeso o natur rywiol) (a.40A(2)).

3.18. Mae cymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol yn elfen allweddol o'r ddyletswydd ataliol.

Mae'r ddyletswydd ataliol yn ddyletswydd rhagweld. Ni ddylai cyflogwyr aros nes bod achos o aflonyddu rhywiol wedi digwydd cyn iddynt gymryd unrhyw gamau. Mae'r ddyletswydd yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ragweld sefyllfaoedd lle gallai eu gweithwyr fod yn destun aflonyddu rhywiol yn ystod cyflogaeth a chymryd camau i atal aflonyddu o'r fath rhag digwydd. Os bu aflonyddu rhywiol, mae'r ddyletswydd ataliol yn golygu y dylai cyflogwr gymryd camau i atal aflonyddu rhywiol rhag digwydd eto.

3.19. Fodd bynnag, os bydd cyflogwr yn methu â chymryd camau rhesymol i gydymffurfio â’r ddyletswydd ataliol, mae canlyniadau.

3.20. Yn gyntaf, mae gennym ni (y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol) y pŵer i gymryd camau gorfodi yn erbyn y cyflogwr (a.40A(3)).

3.21. Yn ail, os bydd unigolyn yn llwyddo mewn hawliad am aflonyddu rhywiol ac yn cael iawndal, rhaid i dribiwnlys cyflogaeth ystyried a yw’r cyflogwr wedi cydymffurfio â’r ddyletswydd ataliol. Os yw’n ystyried bod y ddyletswydd ataliol wedi’i thorri, gall tribiwnlys cyflogaeth gynyddu iawndal hyd at 25% (a.124A). Fodd bynnag, ni all unigolyn ddwyn hawliad am dorri dyletswydd ataliol ar ei ben ei hun. I gael rhagor o wybodaeth am ganlyniadau methu â chydymffurfio â’r ddyletswydd ataliol darllenwch baragraffau 3.37 - 3.43.

3.22. Dim ond i aflonyddu rhywiol y mae'r ddyletswydd ataliol yn berthnasol. Nid yw’n ymdrin ag aflonyddu sy’n ymwneud â nodwedd warchodedig (gan gynnwys rhyw), ac nid yw ychwaith yn berthnasol i driniaeth lai ffafriol am wrthod neu ymostwng i ymddygiad digroeso.

3.23. Mae'r ddyletswydd ataliol yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol gan eu gweithwyr eu hunain. Mae hefyd yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol o’u gweithwyr gan drydydd partïon, megis cleientiaid a chwsmeriaid, am ragor o fanylion darllenwch baragraffau 3.35 – 3.36.

Aflonyddu rhywiol ar weithwyr 

3.24. Rhaid i gyflogwyr gymryd camau i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr yn ystod eu cyflogaeth. Mae aflonyddu rhywiol yn ymddygiad rhywiol digroeso sydd â’r pwrpas neu’r effaith o:

  • torri urddas gweithiwr
  • creu amgylchedd bygythiol, gelyniaethus, diraddiol, bychanol neu dramgwyddus i'r gweithiwr hwnnw

Fe’i hesbonnir yn fanylach ym mharagraffau 1.19 – 1.22.

3.25. Dim ond i aflonyddu rhywiol sy'n digwydd yn ystod cyflogaeth y mae'r ddyletswydd ataliol yn berthnasol. I gael rhagor o wybodaeth am hyn, darllenwch baragraffau 3.47 – 3.48.

3.26. Gall aflonyddu rhywiol ar weithiwr gael ei gyflawni drwy:

  • gweithiwr arall
  • asiant sy'n gweithredu ar ran y cyflogwr
  • trydydd parti

3.27. Mae'r ddyletswydd ataliol yn cynnwys atal aflonyddu rhywiol gan drydydd parti. Felly, os na fydd cyflogwr yn cymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr gan drydydd parti, bydd y ddyletswydd ataliol yn cael ei thorri. Esbonnir canlyniadau torri’r ddyletswydd ataliol ymhellach ym mharagraffau 3.62 – 3.66 isod. 

Enghraifft 

Mae cyflogwr yn diweddaru ei bolisïau gwrth-aflonyddu ac yn cynllunio hyfforddiant ar gyfer yr holl staff. Mae'n ganolfan ddosbarthu fawr gyda'r rhan fwyaf o staff yn gweithio mewn amgylchedd warws. Nid yw'n agored i'r cyhoedd, ond gall cwsmeriaid archebu cynhyrchion a mynychu'r warws i'w codi o fan casglu cwsmeriaid.

Mae'r cyflogwr yn cynnal asesiad risg i asesu'r risg y bydd ei weithwyr yn agored i aflonyddu rhywiol. Mae’n ystyried pa gamau y gall eu cymryd i leihau’r risgiau hynny ac atal aflonyddu rhywiol rhag digwydd ac mae’n ymgynghori â chynrychiolwyr cyflogeion ynghylch y camau y mae’n bwriadu eu cymryd. Mae’r cyflogwr yn gweithredu amrywiaeth o fesurau gan gynnwys:

  • diweddariadau i'w bolisïau a'i weithdrefnau mewn perthynas ag aflonyddu rhywiol i egluro'r gyfraith, ymddygiadau disgwyliedig a mecanweithiau cwyno
  • hyfforddiant gyda rheolwyr a staff i godi ymwybyddiaeth o hawliau sy’n ymwneud ag aflonyddu rhywiol a pholisïau’r cyflogwr
  • hyfforddiant penodol i reolwyr i'w cefnogi wrth ymdrin â chwynion
  • proses ar gyfer adolygu effeithiolrwydd y polisïau a'r hyfforddiant wedi'u diweddaru
  • amserlen ar gyfer hyfforddiant gloywi i reolwyr a staff

Fodd bynnag, nid yw'r cyflogwr yn ystyried y risg y gallai cwsmeriaid sy'n dod i'r eiddo i gasglu archebion gael eu haflonyddu'n rhywiol ar ei weithwyr, er gwaethaf digwyddiad o aflonyddu o'r fath a ddigwyddodd chwe mis yn ôl yn unig.

Mae’r cyflogwr wedi methu ag ystyried a oes unrhyw gamau rhesymol y gall eu cymryd i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr gan drydydd partïon. Felly mae wedi methu â chydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol.

Gallem gymryd camau gorfodi yn erbyn y cyflogwr os yw’n methu â chydymffurfio â’r ddyletswydd ataliol (darllenwch baragraffau 3.37 – 3.39 isod am ragor o wybodaeth).

Camau rhesymol 

3.28. Er mwyn cydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol, rhaid i gyflogwyr gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr yn ystod cyflogaeth.

3.29. Bydd yr hyn sy’n rhesymol yn amrywio o gyflogwr i gyflogwr a bydd yn dibynnu ar ffactorau megis (ond heb fod yn gyfyngedig i) faint y cyflogwr, y sector y mae’n gweithredu ynddo, yr amgylchedd gwaith a’i adnoddau. Nid oes unrhyw feini prawf penodol na safonau gofynnol y mae'n rhaid i gyflogwr eu bodloni. Gall gwahanol gyflogwyr atal aflonyddu rhywiol mewn gwahanol ffyrdd, ond nid oes unrhyw gyflogwr wedi'i eithrio o'r ddyletswydd atal aflonyddu rhywiol.

3.30. Mae p'un a yw cyflogwr wedi cymryd camau rhesymol ai peidio yn brawf gwrthrychol a bydd yn dibynnu ar ffeithiau ac amgylchiadau pob sefyllfa.

3.31. Dylai cyflogwr:

  • ystyried y risgiau o aflonyddu rhywiol yn ystod cyflogaeth
  • ystyried pa gamau y gallai eu cymryd i leihau'r risgiau hynny ac atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr
  • ystyried pa rai o'r camau hynny y byddai'n rhesymol iddo eu cymryd
  • gweithredu'r camau rhesymol hynny

3.32. Wrth benderfynu a yw cam yn rhesymol, mae'r ffactorau a nodir ym mharagraffau 3.51 - 3.56 uchod yn berthnasol a dylid eu hystyried.

3.33. Ffactorau eraill a allai fod yn berthnasol hefyd yw:

  • maint y cyflogwr
  • natur y gweithle
  • y risgiau sy'n bresennol yn y gweithle hwnnw
  • y mathau o drydydd partïon y gall gweithwyr ddod i gysylltiad â nhw
  • y tebygolrwydd y bydd gweithwyr yn dod i gysylltiad â thrydydd partïon o'r fath

3.34. Mae Pennod 4 yn rhoi arweiniad manwl ar gamau ymarferol y gall cyflogwyr eu cymryd i gydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol. Yn ogystal ag atal trydydd parti rhag atal aflonyddu rhywiol gweithiwr ar weithiwr. 

3.35. Yn ogystal ag atal aflonyddu rhywiol gweithwyr ar weithwyr, mae'r ddyletswydd ataliol yn cynnwys dyletswydd i atal aflonyddu rhywiol gan drydydd parti. Mae yna lawer o wahanol fathau o drydydd parti a allai aflonyddu'n rhywiol ar weithiwr (fel cwsmeriaid, cleientiaid, defnyddwyr gwasanaeth, cleifion, ffrindiau a theulu cydweithwyr, cynrychiolwyr mewn cynhadledd ac aelodau'r cyhoedd).

3.36. Dylai cyflogwyr ystyried y risg y bydd gweithwyr yn dod i gysylltiad â thrydydd partïon mewn gwahanol sefyllfaoedd, y risg o aflonyddu rhywiol yn digwydd yn y sefyllfaoedd hynny a chymryd camau rhesymol i atal aflonyddu o’r fath.

Enghraifft 

Mae cwmni theatr yn ystyried pa gamau y gall eu cymryd i atal aflonyddu rhywiol ar ei weithwyr. Mae'r cwmni'n fach iawn ac mae ganddo adnoddau ariannol cyfyngedig. Mae’n ystyried bod risg y gallai ei gydweithwyr gael eu haflonyddu’n rhywiol gan gydweithwyr, ymgynghorwyr hunangyflogedig sydd weithiau’n gweithio gyda’r cwmni theatr, a chynulleidfaoedd sy’n mynychu ei gynyrchiadau. Mae hefyd yn ystyried bod risg y gallai ei weithwyr gael eu haflonyddu'n rhywiol gan drydydd partïon sy'n mynychu partïon noson agoriadol a digwyddiadau gwobrwyo. Mae'r digwyddiadau hyn yn anaml ac yn cael eu cynnal mewn amrywiol leoliadau gwahanol ar sail ad hoc.

Mae’r cwmni theatr yn ystyried pa gamau y gall eu cymryd i atal aflonyddu rhywiol ar ei weithwyr gan drydydd partïon – ymgynghorwyr hunangyflogedig, cynulleidfaoedd ac aelodau’r cyhoedd mewn partïon noson agoriadol a digwyddiadau gwobrwyo. Ar ôl ymgynghori â staff, mae'n mabwysiadu polisi dim goddefgarwch i aflonyddu rhywiol trydydd parti, yn cyfathrebu'r polisi hwnnw i'w staff ac yn eu hannog i adrodd am unrhyw achosion o aflonyddu trydydd parti sy'n digwydd. Mae'n datblygu protocol ar gyfer sut yr ymdrinnir ag unrhyw adroddiadau o aflonyddu rhywiol trydydd parti.

Mae ymgynghorwyr hunangyflogedig yn cael gwybod am y polisi dim goddefgarwch trwy e-bost pan fyddant yn contractio i weithio gyda'r cwmni theatr. Rhoddir gwybod i gynulleidfaoedd am y polisi mewn e-bost pan fyddant yn archebu eu tocynnau. Caiff hysbysiadau eu harddangos yn ardaloedd cyhoeddus a phreifat y theatr lle mae'r cwmni fel arfer yn rhedeg ei gynyrchiadau.

Mae’r cwmni theatr yn ystyried a oes unrhyw beth pellach y gall ei wneud i amddiffyn staff rhag aflonyddu rhywiol mewn seremonïau gwobrwyo a digwyddiadau lansio. Mae’n ystyried ymgysylltu â darparwr allanol i ddarparu hyfforddiant i staff ar gadw eu hunain yn ddiogel mewn sefyllfaoedd cyhoeddus a sut i ymyrryd yn ddiogel os ydynt yn gweld aflonyddu rhywiol yn digwydd. Fodd bynnag, mae'n penderfynu y byddai cost yr hyfforddiant yn defnyddio swm anghymesur o'i gyllideb gyfyngedig.

O ystyried bod y cwmni'n fach, gydag adnoddau cyfyngedig a bod digwyddiadau o'r fath yn anaml, mae'n debygol ei fod wedi cymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar ei weithwyr ac felly wedi cydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol.

Ein gorfodaeth 

3.37. Os nad yw cyflogwr yn cydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol, mae gennym y pŵer i gymryd camau gorfodi yn erbyn y cyflogwr. Mae gennym bwerau gorfodi o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2006 sy’n cynnwys pwerau i:

  • ymchwilio i gyflogwr (a.20 Deddf Cydraddoldeb 2006)
  • cyhoeddi hysbysiad gweithredu anghyfreithlon os yw'r cyflogwr yn destun ymchwiliad neu wedi bod yn destun ymchwiliad o dan a.20, yn cadarnhau ein bod wedi canfod bod cyflogwr wedi torri’r Ddeddf ac yn ei gwneud yn ofynnol i’r cyflogwr baratoi cynllun gweithredu yn nodi sut y bydd yn unioni unrhyw doriad parhaus o’r gyfraith ac atal achosion o dorri’r gyfraith yn y dyfodol (a.21 ac a.22 Deddf Cydraddoldeb 2006)
  • ymrwymo i gytundeb ffurfiol, cyfreithiol-rwym gyda chyflogwr i atal gweithredoedd anghyfreithlon yn y dyfodol (a.23 Deddf Cydraddoldeb 2006)
  • Gofyn i’r llys am waharddeb i atal cyflogwr rhag cyflawni gweithred anghyfreithlon (a.24 Deddf Cydraddoldeb 2006)

3.38. Gallwn ddefnyddio un o’n pwerau gorfodi i gymryd camau os ydym yn amau ​​na chydymffurfiwyd â’r ddyletswydd ataliol. Nid yw'r ddyletswydd ataliol yn dibynnu ar ddigwyddiad o aflonyddu rhywiol i fod yn orfodadwy gennym ni.

3.39. Darllenwch fwy am ein pwerau gorfodi yma.

Cynnydd mewn iawndal am aflonyddu rhywiol 

3.40. Os bydd tribiwnlys cyflogaeth yn canfod bod gweithiwr wedi cael ei aflonyddu’n rhywiol ac wedi gorchymyn i’r cyflogwr dalu iawndal i’r gweithiwr, rhaid iddo ystyried a yw’r cyflogwr wedi cydymffurfio â’r ddyletswydd ataliol ac i ba raddau.

3.41. Os yw’r tribiwnlys cyflogaeth yn fodlon bod y ddyletswydd ataliol wedi’i thorri, gall orchymyn y cyflogwr i dalu iawndal ychwanegol i’r gweithiwr (‘codiad iawndal’).

3.42. Rhaid i swm y codiad iawndal adlewyrchu i ba raddau y mae'r tribiwnlys cyflogaeth o'r farn nad yw'r cyflogwr wedi cydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol. Ni ddylai fod yn fwy na 25% o swm yr iawndal a roddir i'r gweithiwr am yr aflonyddu rhywiol.

3.43. Gall iawndal am aflonyddu rhywiol gynnwys iawndal am golli enillion yn y gorffennol ac yn y dyfodol, anaf i deimladau ac anaf personol. I gael rhagor o wybodaeth am iawndal am hawliadau gwahaniaethu, darllenwch baragraffau 15.37 - 15.43 o'r Cod Ymarfer Statudol Cyflogaeth.   

Enghraifft 

Mae gweithiwr yn llwyddiannus mewn hawliad o aflonyddu rhywiol yn erbyn ei gyflogwr. Mae'r tribiwnlys cyflogaeth yn gorchymyn y cyflogwr i dalu iawndal o £30,000 i'r gweithiwr am golli enillion ac anafu teimladau. Felly mae'n rhaid i'r Tribiwnlys ystyried a yw'r cyflogwr wedi torri'r ddyletswydd ataliol ac os felly, a ddylai gymhwyso codiad iawndal.

Mae'r tribiwnlys cyflogaeth yn penderfynu bod y cyflogwr wedi torri'r ddyletswydd ataliol, ond mae graddau'r toriad yn gyfyngedig. Mae gan y cyflogwr bolisïau a gweithdrefnau gwrth-aflonyddu, sy'n cael eu cyfleu i staff trwy hyfforddiant rheolaidd. Fodd bynnag, nid yw'r cyflogwr wedi adolygu effeithiolrwydd ei bolisïau na'i hyfforddiant ers sawl blwyddyn. Mae'r tribiwnlys cyflogaeth yn gorchymyn y cyflogwr i dalu codiad iawndal o 10%. Cyfanswm yr iawndal y mae'n rhaid i'r cyflogwr ei dalu i'r gweithiwr felly yw £33,000.

Diweddariadau tudalennau